IndustriALL Global Union

1) Inditex. Preguntas: ¿Cuántas personas están a cargo, directa o indirectamente, de monitorizar este acuerdo? ¿Cuál es el coste total de llevar a cabo una inspección?

Demasiado amplio. Muchos países, muchas preguntas. ¿Centrarme en Bangladesh y en Sumangali?

Sumangali

Identified in at least 2015

Artículo: IndustriALL rompe la barrera y se adentra por primera vez en una fábrica de hilatura del sur de la India

http://www.industria.ccoo.es/noticia:232717–IndustriALL_rompe_la_barrera_y_se_adentra_por_primera_vez_en_una_fabrica_de_hilatura_del_sur_de_la_India

En la India se calcula que hay unas tres mil fábricas de hilatura y de tejeduría de algodón. Los sindicatos y las ONG que trabajan en el país nunca han podido visitarlas, pese a que en muchas de ellas se practica el Sumangali, una aberrante modalidad de contratación a la que son sometidas miles de adolescentes. Los coordinadores del Acuerdo Marco Global de IndustriALL Global Union e Inditex, y sindicalistas de CCOO de Industria, consiguieron romper esta barrera hace unos meses. Ahora lo explican en un informe en el que relatan la visita que en noviembre realizaron a uno de estos complejos.

Cobran el salario el día 7 de cada mes e inmediatamente después reciben la visita de sus padres que se llevan casi todo el jornal y que lo acumulan para pagar su dote llegado el momento de casarlas.

Además, mantuvieron una reunión con la dirección de la empresa, aunque por problemas de tiempo en la organización de la visita, no pudieron visitar ninguna de sus fábricas ni entrevistarse con sus trabajadores y trabajadoras. En el próximo viaje que realicen a la India completarán el recorrido

Leer todos los documentos de: http://www.industriall-union.org/es/search?q=Inditex&page=1&sort=ds_created+desc&lang=es

http://www.industriall-union.org/es/search?q=Inditex&page=1&sort=ds_created+desc&lang=en

No solamente Inditex

http://www.industriall-union.org/es/empresas-signatarias-del-acuerdo-de-2018 http://www.industriall-union.org/es/aplicacion-de-los-acuerdos-globales-con-las-marcas-en-el-sector-de-la-confeccion

IndustriALL is an international union confederation made up of approximately 600 unions in 140 countries IndustriALL represents workers in the garment and textile sector. After the Rana Plaza industrial disaster, when a building collapse killed 1,134 people, IndustriALL and UNI Global Union negotiated the Bangladesh Accord. The Accord is a legally binding safety and inspection mechanism for garment and textile factories in Bangladesh. The Accord was signed by more than 200 brands who source from Bangladesh. The agreement was renewed in 2017.

https://iboix.blogspot.com/2016/04/vietnam-creada-la-red-sindical-de.html?m=1

VIETNAM - Creada la Red Sindical de proveedores de Inditex en el Sur. Hacia una Red Sindical Nacional, prevista para noviembre de este año - ¿Ha hecho esta red sindical algo desde su creación?

http://iboix.blogspot.com/2017/04/en-la-escuela-del-trabajo-de-ccoo.html

2001: Código de Conducta unilateral y Convenio Marco con Entreculturas. Negativa a una fórmula similar con FITEQA-CCOO 2002-2007: trabajo sindical (seguimiento aplicación del Código en las fábricas proveedoras, debate sindical en las fábricas propias y la logística de Galicia) 2007: Acuerdo Marco Internacional 2012: Protocolo derechos de intervención sindical 2014: Acuerdo Marco Global 2016: Acuerdo expertos sindicales 2017: Actos 10º Aniversario. Balance AMG

Aproximación sindical a los países: más de 100 fábricas visitadas desde la Coordinación General con los sindicatos locales (Argentina, Brasil, Portugal, Marruecos, Túnez, Turquía, India, China, Camboya y Vietnam) Si hay 5mil fábricas: un 2%

http://iboix.blogspot.com/2014/07/renovacion-del-acuerdo-marco-global-de.html

unas 5.000 fábricas y talleres en unos 40 países y en los que trabajan en torno a 1 millón de trabajadores

El Acuerdo Marco establece el compromiso de la multinacional española con el sindicalismo mundial organizado en relación con su política y práctica de Responsabilidad Social, con el objetivo de garantizar el trabajo decente en toda su cadena de producción (unas 5.000 fábricas y talleres en unos 40 países y en los que trabajan en torno a 1 millón de trabajadores). Además de la definición de las bases del trabajo decente, es decir los Convenios de la OIT, establece con claridad su aplicación en toda la cadena de producción, hasta la última subcontrata, y también la concreta intervención sindical a nivel global, IndustriALL Global Union, y en cada país a través de los sindicatos locales, con la dirección y coordinación de la federación sindical mundial.

Hasta el momento éste es el único Acuerdo Marco en la industria textil mundial y uno de los principales de referencia para el sindicalismo mundial por estas características (expresa referencia a toda la cadena de producción y distribución y derechos de directa intervención de los sindicatos locales).

Al Acuerdo Marco se firmó en 2007 por parte de Inditex con la entonces Federación Sindical Internacional del Textil-Confección-Piel, la ITGLWF, integrada hoy en la Federación sindical global de la industria. En 2012 tuvo un desarrollo con el Protocolo 2012 que explicitaba los derechos de los sindicatos, desde la internacional IndustriALL hasta los sindicatos locales, en relación con el conocimiento de las redes de producción en cada país, capacidad de seguimiento de las condiciones de trabajo de las fábricas y talleres que las integran, y derecho de presencia en los centros de trabajo de la red de producción de su país.

  1. Bangladesh: programa de trabajo para la constitución y la formación sindical y técnica de los Comités de Seguridad y Salud en las fábricas proveedoras de Inditex. Información de la aplicación del Accord de las 180 marcas con IndustriALL y del Fondo de solidaridad con las víctimas de Rana Plaza.
  2. Balance del reciente viaje del Coordinador a China y del próximo previsto, e iniciativas de IndustriALL al respecto
  3. Situación de la cadena de producción en Brasil
  4. Próximo seminario sindical-empresarial en Argentina
  5. Balance de la reunión de la región MENA (Medio Oriente y África del Norte) de IndustriALL e iniciativas concretas en relación con la red de producción de Inditex en Marruecos y Túnez.
  6. Situación en Camboya: movilización sindical por un salario mínimo vital, defensa de los sindicalistas represaliados y presencia de Inditex en las iniciativas impulsadas desde IndustriALL Global Union.
  7. Impulso para establecer “expertos” para la aplicación del Acuerdo Marco en la principales áreas mundiales
  8. Aplicación del Protocolo 2012 (ahora Anexo II del Acuerdo Marco) en Vietnam.
  9. Plan de trabajo para coordinar con los sindicatos portugueses la aplicación del Anexo II en Portugal

Seguimiento

Abandonar H&M; centrarse en Inditex.

https://en.wikipedia.org/wiki/Kutubuddin_Ahmed ¿Qué hace este tío siendo director de IndustriALL en Bangladesh?

http://iboix.blogspot.com/2016/12/vietnam-2016-first-trade-union-network.html

The meeting was convened as part of the 3-year cooperation agreement between IGU and Vietnam’s VGCL Confederation, with the support of the Friedrich Ebert Foundation, for the creation of a national Trade Union Network in Inditex’s supply chain in Vietnam, as well as the election of its coordinators. Its objectives included putting forward, for next year, a specific action plan integrating trade union strategies in defence of workers’ rights in the sector in Vietnam.

During this year, 2016, after the meetings for the creation of networks in each part of the country, 4 trade union seminars were held; they were imparted by IGU and FES and aimed at trade union workers in the factories of Inditex’s supply chain here. Two of them were held in Ho Chi Ming and another 2 in Hanoi, dealing with matters regarding collective bargaining, trade union networks and their structures, Vietnamese and international legislation, and GFAs.

The 23 trade union representatives of the factories were from 10 of Vietnam’s provinces, in which Inditex’s supply chain is mostly located (5 in the north, 4 in the south and 1 in the centre). Two of them work in the production department and the rest are managers or administrative staff, including several human resources managers. Seven were presidents of their companies’ trade union and 4 were vice-presidents. The discussion highlighted the insufficient representativeness resulting from these figures.

http://iboix.blogspot.com/2016/12/vietnam-2016-red-sindical-nacional-de.html

http://www.industriall-union.org/sites/default/files/uploads/documents/GFAs/signed_gfa_inditex_-_spanish.pdf

Código de Conducta de Fabricantes y Proveedores Convenios de la Organización Internacional de Trabajo Aplicación a toda la cadena de producción

Revisión anual Indditex se compromete a trabajar con sus proveedores, e IndustriALL Globabl Union con sus sindicatos afiliados, para llevar a cabo todos los esfuerzos posibles para garantizar el cumplimiento efectivo del presente acuerdo en toda la cadena de producción

Anexo I: http://www.industriall-union.org/sites/default/files/uploads/documents/GFAs/anexo_i.pdf

Los fabricantes y proveedores no realizarán retenciones y/ o deducciones en los salarios de los trabajadores por motivos disciplinarios ni por ninguna otra causa distinta de las establecidas en la legislación aplicable, sin su expresa autorización. Asimismo, proporcionarán a sus trabajadores: en el momento de su contratación, información comprensible y por escrito sobre sus condiciones salariales y en el momento de la liquidación periódica del salario, información sobre sus particularidades. -> Cláusulas particulares que impedirían el acuerdo Sumangali.

Los fabricantes y proveedores no podrán derivar la producción a terceros sin la autorización previa y escrita de Inditex. Aquellos que lo hagan, serán responsables del cumplimiento de este Código por parte de dichos terceros y de sus trabajadores. De la misma manera, los fabricantes y proveedores aplicarán los principios de este Código a los trabajadores a domicilio que formen parte de su cadena de producción y darán transparencia a los lugares y condiciones de trabajo de dichos trabajadores.

Los fabricantes y proveedores deberán dar a conocer este Código a todos sus empleados y a aquellos que, de cualquier manera, estén involucrados en la cadena de producción de Inditex.

En este sentido, y para asegurar el cumplimiento del presente Código de Conducta de Fabricantes y Proveedores, el Comité de Ética podrá actuar por propia iniciativa o a instancia de un fabricante, proveedor o de un tercero con relación directa e interés comercial o profesional legítimo, mediante denuncia realizada de buena fe. A tal fin, las comunicaciones realizadas al amparo del presente Código, ya contengan denuncias de incumplimiento o consultas relativas a su interpretación o aplicación, podrán hacerse llegar a la sociedad a través de cualquiera de los siguientes medios: • Correo ordinario a la dirección: Avenida de la Diputación, Edificio Inditex, 15142 Arteixo, A Coruña (España), a la atención del Comité de Ética. • Correo electrónico a la dirección: comitedeetica@inditex.com • Fax al número: +34 981 186211.

¿Recibe este correo mensajes?¿Cuándo ha recibido el último?¿Qué es lo último que se ha hecho debido a un email?

Anexo II: http://www.industriall-union.org/sites/default/files/uploads/documents/GFAs/anexo_ii.pdf

protocolo tendrá en cuenta la participación de las organizaciones sindicales locales que puedan tener, por razón de proximidad, un acceso natural y rápido a la cadena de producción de INDITEX.

Las organizaciones sindicales locales juegan un papel importante a la hora de velar por la aplicación del AMG en la cadena de producción de INDITEX. Bajo la coordinación de la dirección de IndustriALL Global Union, las estructuras sindicales locales, nacionales y regionales de ésta conocerán las acciones que desarrolle Inditex en su seguimiento de la aplicación del AMG en cada país.

INDITEX introducirá los Planes de Acción Correctivos (en adelante PAC) si se confirma tal incumplimiento, informando de su gestión al respecto a los responsables de IndustriALL Global Union. Esta última podrá jugar un papel activo a la hora de definir los PAC así como en su aplicación y seguimiento.

N: Me interesa a nivel práctico

Sumangali (2016)

https://www.inditex.com/documents/10279/258956/Informe+Sumangali+CC.OO.+-+IndustriALL/1eefe36c-2043-45ae-898d-3cd39ef58bce

Actualmente existe en la India un grupo de cooperación denominado BEWG, que agrupa a 54 marcas que se formó para abordar los problemas de las cadenas de suministro. En el año 2012, por iniciativa de ETI (Ethical Trade Iniciative), iniciaron una serie de proyectos cuya duración inicial era de tres años, que comenzaron en 2013, y que contemplaba tres líneas de trabajo. Las tres partes del proyecto TNMS (Tamil Nadu Multi Stakeholder Initiative), son en realidad: acercamiento a las comunidades, monitoreo de fábricas (también si existen hostales y dormitorios en estas), y recomendaciones al Gobierno, para intentar establecer puentes de diálogo e impulsar acciones concretas con y desde las instituciones para paliar estos problemas.

Existen diversas iniciativas de organizaciones sociales directamente relacionadas con el proyecto ETI que se coordinan con el Comité de Acción Conjunta Sindical creado por los siete principales sindicatos que operan en la zona y que con IGU sigue las iniciativas que se han iniciado con los sindicatos nórdicos y británicos. Tiene como objetivo la formación, orientada a diversos colectivos (de trabajadores, así como directivos empresariales, instituciones locales y sindicatos), en relación con los derechos del trabajo (salud, contratación, etc.) y con expresa referencia a la necesaria erradicación de las prácticas del Sumangali.

Proyecto denominado NALAM, que se realiza en las spinning mills para comprobar las condiciones de trabajo, de seguridad y salud, así como del régimen de contratación que tienen. En este momento se realiza en 6 spinning mills, con posibilidad de incorporación de una más, decididas por la asociación que las agrupa. También en 2 fábricas del vestido

Lo desarrolla ETI (dos personas apoyadas por consultores externos) sin participación de IGU ni los sindicatos locales. Se realiza en dos bloques: o NALAM 1: Actualización de la formación en Seguridad y Salud a los trabajadores. o NALAM 2: Derechos y responsabilidades de las empresas con los trabajadores, a partir de las propuestas sobre las condiciones de trabajo por parte de los sindicatos locales, más allá de lo planteado en el proyecto primero. Se pretende incluir en este proyecto a otras 20 spinning mills, pero hay reticencias por parte de la asociación patronal de estas fábricas.

La agenda de ETI incluye el trabajo con el gobierno de la zona, pero hasta el momento está en punto muerto, lo que expresa sus dificultades para superar las presiones del lobby de las spinning mills.

Los proyectos participados y protagonizados por Inditex son: I. Proyecto TNMS, compartido con ETI, dirigido a 10.000 familias del Estado de Tamil Nadu, y que Inditex refuerza con un proyecto propio potenciado directamente con la ONG SAVE. Se trata de “Social Awareness and Voluntary Education” (Sensibilidad Social y Educación Voluntaria), organización no gubernamental muy respetada en la zona de Tamil Nadu que desarrolla un proyecto de visitas a las localidades y aldeas en la zona de Nagapattinam (una de las zonas más afectadas por el Tsunami de 2004) con un plan de trabajo a partir de 2011: Se inició con un proyecto inicial de 9 meses en la zona de Tirupur, estableciendo allí una oficina con 3 personas. Al menos una vez al mes se reúnen con el sindicato local con el que coordinan sus actividades. En ocasiones los sindicalistas actúan directamente en las villas. El objetivo es conocer el cómo y porqué se produce el reclutamiento de las mujeres/niñas que trabajan en las fábricas de hilado del algodón, explicando las consecuencias de esta forma de contratación para evitarla. Sus conclusiones pueden resumirse en que las mujeres/niñas contratadas en la modalidad del Sumangali se ven empujadas por su voluntad de conseguir un empleo, para obtener la dote, también para huir de sus padres. Y con por la esperanza de mejorar su nivel de vida fuera de las villas. Muchos de estos pueblos han pasado por catástrofes naturales y las condiciones de vida allí son muy malas. A principios de 2013 se pone en funcionamiento de nuevo como continuación y desarrollo de lo ya realizado, denominándose proyecto Sowbhagyam (en el idioma Tamil significa el que tiene buena suerte). En 2015 se concreta en: o 3 bloques o zonas de pueblos y aldeas afectadas, donde se encuentran 9 distritos, con 577 villas visitadas y 6310 participantes, con 48 programas en escuelas o Con 155 voluntarias y, o Con un programa específico de formación para 55 agentes y/o contratadores habituales de estas zonas. o Todo ello afecta a 137 fábricas, II. Proyecto con Freedom Fund tutelado por ETI, donde trabajan conjuntamente las marcas. III. Proyecto AMCO (Amsterdam Coalition), en el que participan varias marcas desde el año 2015, promovido a instancias de IndustriALL Global Union para tratar de coordinar todas estas acciones e intentar dotarlas de mayor eficacia. IV. Proyecto con la ONG SWASTI, fundada en 2002 y con sede en Bangalore, que aborda las políticas de género y los derechos de la mujer. Inditex comienza su colaboración con SWASTI en 2014, orientada a dar formación a proveedores y fabricantes formación sobre sensibilidad de género y la importancia de contar con mecanismos de prevención de discriminación o acoso sexual, incluyendo la creación de un comité de género en las fábricas.

A raíz del informe de enero de 2016, del ICN (Indian Commitee the Netherlands, constituido por GAWTU -sindicato local-, y CIVIDEP -ONG- de Bangalore) sobre las deplorables condiciones de habitabilidad de los hostels donde viven las personas que trabajan en las fábricas, principalmente en las spinning mills, Inditex amplía su colaboración con SWASTI para conocer cómo es la realidad de los hostels en su cadena de suministro, y valorar otras situaciones de trabajo precario que se puedan producir en las fábricas. Para el estudio se seleccionaron en un principio 10 fábricas (6 que aportaba Inditex, 2 C&A y 2 H&M).

Durante estos días hemos mantenido reuniones con algunos de las organizaciones sociales que actúan en estos proyectos, incluyendo a las ONG SWASTI y SAVE cuyos proyectos y actuaciones hemos ya mencionado, así como con personas voluntarias que colaboran con ellos y con agentes/contratadores que participan en el proceso de captación y de contratación de las mujeres/niñas que trabajan en las fábricas de la hilatura de algodón1 . Estas conversaciones permitieron un mejor conocimiento de lo que es el Sumangali y su brutalidad.

La edad de su captación es normalmente entre 14 y 16 años, pero se dan casos también de 12 a 14 años, aunque afirman que ninguno lo propone a niñas menores de 16 años. Plantean la posibilidad de “mejora”, contratando a niñas de más edad, a partir de los 18 años, con control por parte de las ONG. Comentan también la dificultad de saber las edades exactas de las niñas porque la mayoría no tienen documentación para su identificación.

La duración del trabajo de las niñas para poder cobrar la “dote” (el salario que les retiene el empresario) es de tres años.

Perciben unos salarios ínfimos, de los que pueden llegar a descontarles 20 € por comida y vivienda en los hostels de las fábricas, con literas de 6 a 10 personas por habitación, según nos contaban, en instalaciones aisladas de núcleos urbanos y escasas salidas autorizadas, en algunos casos ninguna.

Les pagan a ellas parte del salario durante los meses de trabajo, en la mayoría en torno al 50% del salario de aprendices. El restante 50%, al final de ese periodo, a los padres a través de los agentes, para abonar la dote para su boda.

Si algunas de estas niñas (por las malas condiciones reinantes en estas fábricas, los abusos, o la falta de adaptación) deciden abandonar el trabajo, se quedan sin cobrar los salarios retenidos por el empresario. Las que no terminan este periodo es del orden del 60% del total.

No les permiten salir de las fábricas, no hay fines de semana ni festivos, habitualmente no tienen vacaciones, y si las cogen (como máximo 10 días al año), las tienen que compensar al final de los tres años y recuperar esos días.

No son reconocidas como trabajadoras, ni tienen contrato en algunos casos, y en otros se lo hacen de aprendices, ni derechos laborales, y tampoco se realizan por ellas pagos de seguridad social, ni tienen ningún tipo de protección en caso de accidente, maternidad, etc.

Los agentes comentan que las niñas no realizan más de 60 horas semanales, aunque parece que en realidad (según nos comentan posteriormente en la ONG), trabajan entre 12 y 14 horas diarias, incluidos los fines de semana. Llegando a las 96 y en algún caso a las 110 horas/semana, y en ningún caso se les abonan las horas extras.

Normalmente son captadas en el distrito de Nagapattinam (el 80%), en sus villas y pueblos, y son de la casta más baja (dalits).

Contratan prioritariamente a las niñas con más precariedad, algunas sin padres, otras con padres con graves problemas económicos.

Les pregunto por los continuos suicidios que se producen, y que nos reconocen que así es, que muchas veces ingieren veneno para abortar. Lo explican por la vergüenza que tendrían en sus villas y con sus familias por los embarazos no deseados, resultado de continuos abusos por parte de trabajadores y supervisores. Se produjeron 250 suicidios conocidos en el 2015 y ya 50 en los últimos dos meses, según los datos de la propia ONG. Algún agente afirma que la mayoría de casos es “por amor”, mostrando una insensibilidad brutal.

Muchas de ellas regresan a sus casas a los 2-3 meses, al no soportar los constantes abusos.

Comentan por otra parte que las chicas tampoco están seguras en sus villas: por malos tratos y abusos, también sexuales, de los padres, pésimas condiciones en sus villas y casas, falta de futuro

Existen además graves problemas de seguridad y salud en el trabajo por la inhalación de polvo de algodón en suspensión, accidentes de trabajo por atrapamiento en las máquinas por desconocimiento, falta de entrenamiento y formación, largas jornadas sin descanso (pierden dedos, problemas estomacales, con la menstruación, etc.)

Los agentes nos comentan que envían a las chicas a sitios seguros, que supervisan estas fábricas y sus alrededores para verificar su “seguridad”, pero después de preguntarles con insistencia, la mayoría aseguran que nunca han visto las fábricas, ni las condiciones de trabajo que tienen, ni los propios hostels sitos en ellas.

La ONG SAVE está iniciando un trabajo muy complicado con estos agentes. Sólo han podido tener dos reuniones con ellos desde el inicio de este proyecto, en septiembre y en mayo. Sólo han recibido formación de SAVE una vez, durante un día de septiembre, básicamente sobre migración y la carta de derechos que tienen las niñas como trabajadoras, lo que resulta a todas luces absolutamente insuficiente.

Una de ellas nos contó su experiencia que duró un año y que finalizó cuando se escapó con la ayuda de un político de la zona porque el empresario de la fábrica no le dejaba irse. Otra escapó a los dos meses porque el ambiente de trabajo era insoportable https://en.wikipedia.org/wiki/Kutubuddin_Ahmed Los sindicatos NO tienen acceso a estas fábricas y por otra parte estas niñas no pueden formar parte del sindicato hasta los 18 años, según los datos que nos facilita la ONG.

N: Buy one of those mills and try to give worthy working conditions.

Para todo ello estamos preparando un proyecto concreto con Inditex en la India, para la zona norte y para la zona sur, con una próxima visita en noviembre a varias fábricas de hilatura del algodón que suministran a proveedores de ropa de Inditex, así como visitas a varios hostels. Este trabajo de la coordinación general, apoyándolo en las oficinas regionales de IndustriALL Global Union, será potenciado por la aportación que supondrán los expertos sindicales, coordinados con los equipos locales de Inditex, y en aplicación de los recientes acuerdos al respecto establecidos en desarrollo del Acuerdo Marco. Así está previsto en diferentes regiones del mundo, también en la India.

Agosto 2016

https://www.inditex.com/web/guest/comprometidos-con-las-personas/nuestros-proveedores/el-trabajador-en-el-centro/sumangali-en-india

What Inditex claims to do.

Sumangali: Una manifestación de brutal explotación laboral, objeto de particular y necesaria atención en la lucha en defensa del trabajo decente en el mundo (2015)

La comprobación sin embargo no es fácil por tratarse de empresas de hilatura y tejeduría, que sólo en pocas ocasiones producen el vestido y no son en general proveedores directos, por lo que el control supone verificar el origen del hilo y tejido de éstos. Inditex, El Corte Inglés y Cortefiel, marcas de ropa españolas con un importante volumen de compra en la India, informan de que sus sistemas de auditoría se han adaptado para incluir auditorías específicas, unas anunciadas y otras sin previo aviso, en relación con esta cuestión, lo que les lleva a asegurar que ninguno de sus proveedores directos o indirectos aplica esta forma de contratación.

el conocimiento sindical de toda la lista de las empresas que integran su cadena de producción en el mundo, tanto de los proveedores directos como de las fábricas y talleres a los que éstos puedan subcontratar una parte o la totalidad de su producción. Se trata de un planteamiento sindical dirigido por nuestra parte a todas las

marcas españolas, y por parte de IndustriALL Global Union a todas las marcas mundiales, que está teniendo ya en los últimos años unas primeras respuestas positivas. Así lo ha hecho Inditex en aplicación del Acuerdo Marco y también Mango, aún sin Acuerdo Marco formal. El Corte Inglés nos ha facilitado ya alguna relación de proveedores de algunos países. Cortefiel por su parte está estudiando nuestra propuesta en estos momentos.

N: ¿Puedo tener acceso a ese mapa de la cadena de producción?¿Está en un formato accesible?

SOMO ha examinado las 25 principales marcas de ropa mundiales que importan hilo, tejidos y vestidos de algodón del Sur de la India, sin que entre ellas haya ninguna española. Ha buceado en detalle en las condiciones de contratación y trabajo de las 5 principales empresas del sector en Tamil Nadu, en las que trabajan 4.650 trabajadores, el 61 % de los cuales son mujeres. Se trata de Best Corporation, Jeyavishnu Spintex, Premier Mills, Sulocham Group y Super Spinning. De las 4 primeras SOMO señala los 18 principales clientes, y la lista de las marcas para las que trabajan, sin que aparezca ninguna española. De la última señala también la lista de sus marcas clientes directas sin que tampoco haya ninguna española, pero para uno de sus clientes, la empresa Cotton Club de Bangladesh, del grupo empresarial Mondol Group, se indica que en su página web se citan como clientes a unas 20 marcas de multinacionales de la moda y entre ellas se encuentran Inditex, El Corte Inglés y Cortefiel, sin dar más detalle de cuándo trabajó para las mismas ni en qué tipo de pedido o producto.

Es evidente que el seguimiento de las cadenas de producción de las marcas de ropa va a seguir siendo un instrumento de trabajo esencial en coordinación con los sindicatos locales, y en él uno de los temas principales en relación con la India es la erradicación de las prácticas del Sumangali, para lo cual es esencial que las marcas exijan a sus proveedores, y que lo controlen, no suministrarse en las fábricas que aún lo practiquen.

Multi Stakeholder Initiative Tamil Nadu

SAVE (Society for Awareness and Voluntary Action)

SOMO: otra ONG

India 2015 Una aproximación sindical a su industria del textil, la confección y la piel en la cadena de producción de INDITEX, y también a problemas de dimensión global como el “SUMANGALI” y otros

Su heterogeneidad (es casi, como China, un continente) no sólo industrial, también política y sindical, y laboral, suponía la dificultad para tener un claro y único interlocutor en nuestro ámbito para un seguimiento de la aplicación del propio Acuerdo Marco desde la Coordinación sindical global del mismo. Sin embargo en estos años hemos ido siguiendo con atención la actividad de los proveedores de Inditex en el país.

Así en 2009, a partir de haberse detectado algunos problemas importantes, el Departamento de RSC diseñó un detallado plan de trabajo, en el que incidimos sindicalmente desde España, orientado esencialmente a la zona de Delhi y que puede resumirse, como grandes cifras, en: 700 inspecciones, 400 visitas de certificación y 70 sesiones formativas.

Sus líneas maestras se orientaron a la solución de problemas importantes considerados como prioritarios: asegurar el suministro de agua potable a los trabajadores en los centros de trabajo, garantizar la plena erradicación del trabajo de menores, eliminar y prevenir el acoso sexual y el trabajo forzoso, todos ellos importantes problemas presentes en el conjunto del país. Se impulsaron además procesos de fusión de talleres para incrementar su eficiencia productiva y garantizar el respeto a los derechos fundamentales del trabajo. En 2011 se verificó lo conseguido mediante una evaluación de los positivos resultados del proyecto.

IndustriALL Global Union (IGU) ha decidido dar un nuevo impulso a su actividad en la región al nombrar a una nueva persona, la compañera Apoorva Kaiwar, como responsable de la oficina regional de Nueva Delhi, desde donde además de India se dirige la actividad sindical de los sectores industriales de Bangladesh, Pakistán y Sri Lanka

http://www.industriall-union.org/indian-auto-and-garment-workers-move-to-strengthen-union-power

India 2015 Una aproximación sindical a su industria del textil, la confección y la piel en la cadena de producción de INDITEX, y también a problemas de dimensión global como el SUMANGALI y otros

En 2014 Inditex trabajó en India con aproximadamente 250 fábricas y talleres, con unos 80.000 trabajadores, particularmente en las zonas industriales de Delhi al Norte y de Bangalore al Sur.

En las visitas de Bangalore nos acompañó una dirigente del sindicato textil local Garment Labour Union (que nos informó tener unas 2.000 personas afiliadas en 20 fábricas, un 90% de mujeres) no incorporado aún a IG

España exportaba más que India en 2015!!

Legislación laboral básica de la India

Las normas básicas de ámbito federal (aunque hay que tener en cuenta que en muchos aspectos resultan desarrolladas de forma desigual en cada Estado) para regular las relaciones laborales son: Constitución de 1949, con algunas modificaciones posteriores Ley de Conflictos laborales de 1947, en la que se establece el derecho de huelga Ley de fábricas de 1948 Prohibición del trabajo infantil en ocupaciones peligrosas No discriminación entre hombres y mujeres (sin embargo se establece aún la prohibición del trabajo nocturno para la mujer, autorizada solamente a trabajar entre 6 de la mañana y 7 de la tarde, excepcionalmente hasta las 10) Las empresas o instituciones con más del 51% de participación del Estado han de reservar entre un 27 y un 33 % del empleo para las castas inferiores. Los salarios mínimos se regulan en cada Estado. En Delhi era hasta octubre de 5.886,7 rupias (unos 80 euros), y subía en noviembre a 7.600 rupias (unos 103 uros). En Bangalore era de 6.816 rupias (92 ). Cada 6 meses se aumenta el salario mínimo según el incremento de la inflación. Está legislada una paga de beneficios anual del 8,33% del total del salario base percibido. Se cobra coincidiendo con la fiesta religiosa de Diwali, en septiembre. El sistema básico de gravámenes sobre las retribuciones se produce en diversos conceptos. Por una parte las empresas ingresan en las instituciones del Estado un 12 % sobre los salarios en concepto de fondos de previsión, cantidades que se acumulan para cada trabajador en sus sucesivos empleos y se perciben completas al dejar de trabajar (una especie de jubilación en una sola paga). Para la Seguridad Social la aportación es del 3% por parte de la empresa y del 13,75 % por parte del trabajador. Ambos conceptos se aplican obligatoriamente sobre la retribución hasta las primeras 15.000 rupias mensuales (204 uros), y son voluntarios a partir de esta cantidad. Como deducción fiscal se señalan 200 rupias (2,7 uros) mensuales sobre las retribuciones superiores a 20.833 rupias mensuales (283 ). El límite legal de horas extra es de 2 al día y 50 al trimestre. A partir de los 240 días trabajados se puede disfrutar 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados. Junto a 5 días anuales de fiestas oficiales generales hay otros, de 5 a 7, que dependen de cada Estado y cuyo momento de disfrute se dejan a elección del trabajador. Las trabajadoras embarazadas no pueden trabajar después del 8º mes y cuando dan a luz perciben una paga del 30% de su salario y la retribución durante 3 meses. Se establecen indemnizaciones en caso de accidente de trabajo: si causa la muerte 120.000 rupias (1.628 uros), si provoca una incapacidad plena para el trabajo es de 140.000 rupias (1.900 ). Cuando se trata de enfermedad profesional en lugar de accidente las indemnizaciones pueden alcanzar las 456.000 rupias (6.188 ) y 548.000 rupias (7.436 ) respectivamente.

El precio de una vida es bajo.

Se reconoce el derecho de huelga, para el que algunos Estados establecen sin embargo limitaciones. Se reconoce al sindicato en las empresas de más de 70 trabajadores si acredita una afiliación superior al 10%. Definición como temporales, con menos garantías individuales, de las personas con contratos de menos de 240 días, lo que da lugar a diversas fórmulas de contratación, reduce la contabilización de los trabajadores estables y supone limitaciones en los derechos colectivos establecidos según la plantilla fija. Las empresas, según plantilla, deben constituir 4 comités mixtos, todos ellos mixtos, con presencia de representantes de la dirección empresarial junto a los de los trabajadores: - Comité de trabajo en las de más de 100 trabajadores, - Comité de quejas en las de más de 20, - Comité de prevención del acoso sexual (con participación de una persona representando a una ONG), y - Comité de Seguridad y Salud

Nos explicaron que en este momento se está produciendo un intento de limitar los derechos de los trabajadores, planteando el incremento al 30% de afiliación como requisito para el reconocimiento de un sindicato en la empresa, o a 300 el mínimo de trabajadores de la empresa para tener derecho a un Comité de Trabajo. También pasar de 50 a 100 el máximo de horas extra al trimestre. Éstas y otras cuestiones estuvieron entre los motivos de la convocatoria de la Huelga General del pasado 2 de septiembre.

4. Características y condiciones de trabajo de las fábricas visitadas

En todas las fábricas visitadas se detectaba la sorpresa por el tipo de visita: la marca compradora y el sindicalismo internacional, el nacional y en algún caso el local, con entrevistas conjuntas y otras sólo por parte sindical. En una, el dueño nos lo expresó con claridad, subrayando que era la primera vez que le sucedia

Tres subcontratan las operaciones de bordado y una subcontrata puntas de producción. Inditex controla las fábricas declaradas para tal actividad. La tecnología utilizada es esencialmente china (más abundante que en otros países de la región), japonesa y alemana. - Cómo?

En todas hemos observado un bajo nivel cultural, con trabajadores de taller que comprenden el hindi pero que sólo están alfabetizados en su idioma local de origen, con un mayor uso de la huella dactilar como firma que en otros países de la región.

¿Qué pasa si eres un fordista y ofreces un salario doble a los demás? - ¿Por qué no voy y compro una fábrica?

Contratos temporales y a través de “contractors”

Puede producirse además una fórmula de contratación peculiar, no observada en otros países de la región, que puede adquirir particular relevancia también para las condiciones de trabajo. Se trata de la contratación realizada a través de los denominados contractors, personas que ejercen algo parecido a nuestras ETT, y para las que por lo general sus oficinas son la entrada de las propias fábricas a las que ceden trabajadores. Ellos los contratan y les pagan el salario, parece que en cuantía igual a la de los otros trabajadores (al parecer el contractor percibe de la empresa a la que los cede un 5% de los salarios de sus trabajadores). Se trataría según nuestra legislación de una evidente cesión ilegal de trabajadores. A raíz de las auditorías de Inditex, una de las fábricas visitadas que antes utilizaba este método de contratación para el 50% aproximadamente de su plantilla, ahora lo limita a la plantilla oscilante según volumen de producción. De las entrevistas con trabajadores en tal condición de cedidos resulta que ellos se consideran parte de la plantilla de la empresa sin ninguna condición especial, probablemente por los hábitos, aún, de escasa significación del concepto de fijo de plantilla. En los Comités de Trabajo hay también trabajadores dependiendo de los contractors. Donde este método adquiere especial significación es en el sistema de contratación denominado Sumangali sobre el que volvemos más abajo.

4.2.- Tiempo de trabajo. Horas extraordinarias Las horas extraordinarias son también en la India un tema importante, su número y su control. En todas se cumple aparentemente la norma de no superar las 50 al trimestre (que ahora el gobierno parece quiere ampliar a 100), pero en una empresa ésta reconoció que las superan, pero las pagan, y para confirmarlo nos enseñaron la hoja de las horas efectivas, superior para muchos trabajadores a ese tope hoy legal. En varias empresas las pagan aparte en cash, sin constancia en las hojas salariales, mientras el salario se transfiere a cuenta bancaria. Ni los trabajadores entrevistados ni los representantes en el comité de trabajo lo señalaron como problema.

De las entrevistas realizadas se desprende que coinciden las retribuciones declaradas y efectivas de los trabajadores de taller.

  1. La actividad sindical en las fábricas. Comité de Trabajo, Comité para la prevención del acoso sexual, Comité de quejas y Comité de Salud y Seguridad En esta industria la sindicación es muy reducida, tanto de los grandes sindicatos antes mencionados como de los pequeños, tan abundantes éstos en este gran y heterogéneo país. En ninguna de las fábricas visitadas existe sindicato organizado, ni aún iniciativas para conseguirlo. Quizás la presencia en las visitas de Bangalore de un pequeño sindicato sectorial local pueda contribuir a ello. El conocimiento de la existencia de los sindicatos en el país por parte de los trabajadores de esta industria es muy escaso, algunos incluso parecían desconocer el significado del término sindicato, y casi todos su actividad. Sí sabían la mayoría que el 2 de septiembre hubo una Huelga General convocada por los sindicatos, aunque muy pocos supieron explicar sus objetivos. Si en Bangalore ese día no se trabajó fue esencialmente por la decisión de las propias empresas de cerrar sus instalaciones; en una el empresario nos indicó que ese día tampoco había transporte público.

La práctica generalizada es la de aparente o supuesta elección de los representantes de los trabajadores, pero en ninguna comprobamos un efectivo proceso de elección con candidatos, su presentación ante los trabajadores con propuestas en relación con derechos e intereses colectivos e individuales. Tampoco un procedimiento claro con garantías democráticas para elegir entre los posibles candidatos. La convocatoria para la designación de representantes la realiza la empresa. Su número dependerá de la decisión de la propia empresa (la ley señala que al menos 6 y como máximo 20; en las fábricas visitadas han variado entre 16, 18 y 20) y se constituyen a partir de 100 personas en la empresa. En una, uno de los 3 que representaban a la empresa era un supervisor de los contractors y en general eran del departamento de personal. La empresa fija fecha y abre la posibilidad de presentación individual de candidatos. Éstos han de ir a inscribirse en las oficinas de personal. Así se ha hecho en todas y sólo en un caso se presentaron más candidatos que puestos a cubrir, habiéndose decidido por consenso y en cada piso quienes serían sus representantes. En algunos casos eran ratificados a mano alzada. En ocasiones los propios miembros de los Comités nos decían que eran sus compañeros/as quienes les empujaban a presentarse; en alguno se comentaba que era por su condición de más antiguos, en otros por indicación de los supervisores, … En algunas ocasiones las candidaturas lo eran para uno de los Comités, en otras para su conjunto, y luego era generalmente el departamento de personal el que los asignaba a uno u otro comité.

La mitad de los comités nos dijeron que los representantes de los trabajadores se reúnen solos (fuera de horas de trabajo) antes

Por ello, la afirmación de compra directa por parte de ambas fábricas de tejido de algodón indio, de una región de la que se conoce la práctica generalizada del Sumangali, nos llevó a formalizar una propuesta concreta para una actuación inmediata: que Inditex se implique directamente en la comprobación de que éste no es el caso de las fábricas que suministran el tejido a sus proveedores, para, una vez comprobado, darle la mayor publicidad (positiva para tales spinningmills). Y así apoyar además a SAVE y a ETI para que puedan acceder a otras spinningmills. Entendemos esta acción como una contribución a una campaña mundial contra el uso del sumangali en la hilatura y tejeduría del algodón indio.

A tales objetivos vamos a incorporar otros elementos complementarios apuntados en este viaje, que no hemos podido aún desarrollar pero que son de general significación en el país y de particular importancia en su industria de la confección y que afectan tanto a la cadena de producción de Inditex como a las de las otras grandes marcas que producen también en la India. Se trata de: 1) el fenómeno de la contratación a través de “contractors” (lo que tiene además una particular aplicación en el “Sumangali”), 2) los “hostels” (cadenas de hospedaje muchas veces en condiciones deplorables y gestionadas por los propios “contractors”), 3) el trabajo domiciliario como último eslabón de las cadenas de producción, y 4) la particular incidencia de las ONGs en los Comités de “prevención del acoso sexual” de las empresas.

Con la Oficina Regional de IndustriALL Global Union hemos decidido establecer un amplio plan de trabajo sindical al respecto, incluyendo un posible programa de formación para dar a conocer el Acuerdo Marco Global con Inditex y su potencialidad, dirigido tanto a organizaciones sindicales y representantes de los trabajadores como a directivos de las correspondientes empresas, según el modelo cuya referencia es la experiencia aplicada ya en Turquía.

Balance sindical de los 10 años del Acuerdo Marco Global con INDITEX

http://relats.org/documentos/GLOBBoixGarrido.pdf Isidor Boix Víctor Garrido Miembros de la Secretaría de Internacional de CCOO de Industria Coordinadores de IndustriALL Global Union para el Acuerdo Marco Global con Inditex MAIN DOCUMENT. USEFUL. MECHANISMS FOR PUBLIC ACCOUNTABILITY.

Diez años durante los cuales las múltiples actividades que ha significado su aplicación se han traducido en documentos de análisis e información1

A este balance nos ha impulsado también constatar la inexistencia, al menos conocida, de otras experiencias sindicales similares en sus contenidos y rendición de cuentas.

Muchas siglas.

Consideramos que hemos vivido una experiencia de indudable interés sindical, por lo que presentamos este balance con el intento de contribuir a la elaboración colectiva de los proyectos de acción sindical en este inmediato futuro en el que tenemos el reto de contribuir a una globalización sostenible desde la perspectiva de los intereses y reivindicaciones de la clase trabajadora del mundo.

En 1999 Kofi Annan, Secretario General de las Naciones Unidas, presentó en el foro de Davos el “Global Compact”, Código de buenas prácticas empresariales, conocido también como “Pacto Mundial de las Naciones Unidas”, que incluye 10 principios en materia de Derechos Humanos, Trabajo, Medioambiente y Anticorrupción.

las primeras experiencias conocidas de Responsabilidad Social empresarial constituían iniciativas unilaterales de las empresas, anunciadas como “voluntarias” y con motivaciones de apariencia esencialmente publicitaria. Iniciativas cuyo objetivo no ocultaban al asignarlas en general a sus departamentos de “reputación corporativa”. En ocasiones suponían incluso evidentes intentos de desplazar al terreno de la intervención empresarial unilateral elementos de las relaciones laborales que pertenecían al ámbito de la negociación colectiva

Suscribió también un “Convenio Marco de Colaboración” con la ONG “Entreculturas”, impulsada por los jesuitas, por el que asumían compromisos en toda su cadena de producción para la aplicación del Código de Conducta, con la posible intervención en la misma de esta ONG.

s la particular responsabilidad que tenemos los sindicatos del país de la casa matriz de las multinacionales, una responsabilidad en relación con la gestión por parte de éstas de las condiciones de trabajo a lo largo de toda su cadena de suministro. Hoy, a partir de nuestra experiencia, podemos afirmar que, sin la voluntad y el trabajo inicial de estos sindicatos de la casa matriz, difícilmente pueden surgir Acuerdos Marco Globales útiles para tales objetivos

Ante la evidente perspectiva de unas negociaciones largas sobre un posible Acuerdo Marco, desde FITEQA-CCOO decidimos3 abordar la intervención sindical en la aplicación de su Código de Conducta. Planteamos, ya desde 2002, que tanto éste como su adhesión al Pacto Mundial, aunque unilaterales y “voluntarios”, suponían compromisos con la sociedad y como tales eran de cumplimiento exigible y también verificable por parte social en general y sindical en particular.

Un Departamento inicialmente de 4 personas en Arteixo y hoy con 135 entre Arteixo y sus correspondientes equipos locales en los clusters donde se concentran las fábricas que producen la mayor parte de los más de 1.300 millones de prendas anuales de las marcas de Inditex. Tales equipos se encuentran hoy en España, Portugal, Marruecos, Turquía, India, Camboya, Bangladés, China, Vietnam, Pakistán, Brasil y Argentina.

A lo largo de los años 2005 y 2006 desarrollamos una interesante experiencia que supuso la presencia e intervención sindical española en reuniones de Inditex con sus principales proveedores en varios países, orientadas a examinar el Código de Conducta y su aplicación, el sistema de auditorías y los procesos y problemas que de ello derivaban.

No siempre resultó fácil la comprensión de tal planteamiento. Particularmente significativa fue una asamblea en la que una dirigente sindical expresó sus dudas sobre los esfuerzos solidarios cuando en las propias fábricas españolas se planteaban problemas, sin duda importantes, que exigían evidente atención sindical. Fue otra sindicalista de estas fábricas quien le señaló lo que podía suponer la mejora de las condiciones de trabajo en el mundo para reducir el riesgo de pérdida de puestos de trabajo en Galicia y mejor garantizar los propios derechos.

la soledad de esta actividad, sin conocimiento de otras similares en otros ámbitos empresariales, constituye también una explicación del porqué durante bastantes años éste ha sido el único Acuerdo Marco en el mundo de este sector industrial, hasta que a finales de 2015 se firmó el de la sueca H&M y en 2016 el de la alemana Tchibo, estando en este momento abiertas las negociaciones al respecto con la española MANGO (con preacuerdo ya con CCOO-Industria), con la japonesa Mizuno, y se apunta en algunas su posibilidad (C&A, PRIMARK).

Tomar contacto con los sindicatos textiles de Marruecos y Túnez

Hundimiento de una fábrica en 2005, en Bangladés. Mueren 62 personas. 2013: Rana Plaza. También decisiva.

Inmersos ya en la discusión del texto de un posible Acuerdo Marco y desarrollando formas concretas de coordinación entre el sindicato y el Departamento entonces de RSC de Inditex, el 28 de mayo de 2006 apareció en la prensa española una breve referencia a un artículo de la prensa portuguesa sobre “trabajo infantil” en un proveedor de calzado de Inditex de la zona de Felgueiras. Contactamos inmediatamente con el Departamento de Sostenibilidad y acordamos desplazarnos juntos el día 31 a esa zona y realizar diversas visitas a la fábrica en cuestión, a la escuela y al ayuntamiento del pueblo, así como al domicilio del denunciado trabajo infantil. Concretamos también una reunión con el sindicato portugués del sector de la confección y el calzado, FESETE-CGTP. En un par de días pudimos realizarlo, con visita a la fábrica y entrevistas con la Alcaldesa local, el Director de la escuela y el responsable nacional del calzado del sindicato portugués

En la casa de la familia portuguesa hablamos con los padres (que cosían mocasines durante la semana además del cultivo de un huerto familiar) de ambos niños, y saludamos a los pequeños que, según los padres, cosían zapatos en los fines de semana a la vez que les ayudaban en el cultivo del huerto y el cuidado de animales. De las manos de los dos niños y de su historia escolar resultaba que su realidad, de evidente trabajo infantil a través del trabajo domiciliario, poco tenía que ver con expresiones de brutal explotación del trabajo infantil en el mundo. Planteaba sin embargo problemas a tener en cuenta y que estaban ya presentes en la actividad del sindicalismo portugués.

Abril 2007. Protocolo para erradicar el trabajo infantil en Marruecos

Se había detectado, y corregido, en Marruecos algún menor de 15 años en alguna empresa proveedora en ese país, por lo que, teniendo en cuenta que su Código del Trabajo del país prohíbe el trabajo hasta esa edad y que el Código de Conducta de Inditex recogiendo lo dispuesto en el Convenio de la OIT establece como edad mínima los 16 años, se desarrolló por parte de Inditex y la FITTVC un memorándum de cómo abordarlo:

En dos extremos del globo, Perú y Camboya, se plantearon de formas distintas graves violaciones del derecho a la Libertad Sindical con despido de sindicalistas, 93 en Topy Top (Perú) y 30 en River Rich (Camboya), detectados los primeros por FITEQA-CCOO y los segundos por la FITTVC. En ambos casos el trabajo coordinado de Inditex y la FITTVC permitió cerrar acuerdos para la total readmisión de los sindicalistas despedidos. En los dos países esta victoria sindical, y la directa intervención del sindicalismo internacional con la activa solidaridad del sindicalismo español, significó un positivo punto de inflexión en la actividad y organización sindical en la industria del textil-confección en ellos.

A los pocos días de la entrada en la fábrica de los 93 despedidos, otros 400 trabajadores, mujeres la mayoría, se afiliaron al sindicato peruano. Hoy, 10 años después, el sindicato de Topy Top constituye una pieza básica del sindicalismo en la industria de la confección peruana.

“Protocolo para la gestión del Acuerdo Marco Internacional”

Protocolo para concretar la participación sindical 1) Conocimiento detallado de los centros de trabajo que integran la cadena de producción de cada país, y 2) Derecho de acceso sindical a todos estos centros de trabajo.

5.- Actividad desarrollada en aplicación del Acuerdo Marco Internacional

Delegaciones conjuntas y visita a más de 100 fábricas de la cadena de suministro

Fábricas a visitar: Su elección se realiza con anterioridad para su adecuada preparación. En todos los casos se propuso a los sindicatos locales y a la Oficina Regional de IndustriALL que las propusieran en base a la lista de los proveedores de su país que les facilitamos previamente. En una primera etapa solamente en un caso, Portugal, el sindicato local hizo una propuesta, luego así ha sucedido en Bulgaria y Marruecos, y en todos han sido plenamente asumidas. En otros (India, Brasil) se decidió conjuntamente por el sindicato local y el equipo de Inditex en el país. En Portugal significó la visita de fábricas interrelacionadas a través de la subcontratación controlada de actividades, experiencia de la que luego señalamos datos de interés, completada posteriormente en una reciente visita al país.

Organización de las visitas: Inditex nos facilita las últimas auditorías realizadas a estas empresas, así como la información complementaria cuyo interés deriva de las auditorías o de las informaciones sindicales relativas a tales empresas. Los sindicatos locales tienen previamente, en todos los casos, la relación de las fábricas a visitar y estas informaciones.

Apoyo técnico: siempre necesitamos, y tuvimos, interpretación del español al idioma local, pasando a veces por el inglés, lo que fue facilitado por Inditex, en alguna ocasión con la ayuda de los sindicatos locales.

Entrevistas sindicales, exclusivamente por parte de la delegación sindical: entrevistas individuales con trabajadoras y trabajadores elegidos directamente por parte nuestra en el recorrido de las instalaciones y/o a través de algunas características concretas (modalidad contractual, tipo de actividad, edad, …). Para cada una de las personas entrevistadas hemos pedido su contrato de trabajo, el listado de sus horas de entrada y salida y los recibos salariales, en general acompañados de los correspondientes listados generales de la fábrica. A continuación entrevistas colectivas con los órganos de representación sindical o electoral que hubiera en la fábrica. En ambos tipos de entrevistas el eje ha sido las condiciones y relaciones de trabajo, las formas de acción y representación sindical, así como el procedimiento para la elección de ésta.

De esa forma hemos realizado más de un centenar de visitas a fábricas proveedoras de Inditex en: Portugal, Bulgaria, Marruecos, Túnez, Turquía, India, Bangladés, Camboya, Vietnam, China, Brasil y Argentina.

En alguna ocasión hemos participado en lo que era habitualmente la actividad de los sindicatos locales, es decir abordar problemas concretos y buscar su adecuada solución. El caso más significativo fue en Turquía, en la fábrica Hera Tekstil en la localidad de Ayfon del grupo Roteks, donde a lo largo de meses se desarrolló una importante actividad sindical de afiliación, a la vez que una gestión empresarial de reducción de plantilla con el objetivo, entre otros, de debilitar al sindicato. Pudo corregirse finalmente mediante un acuerdo de reconocimiento sindical por parte de la empresa, plasmado en una asamblea, con unos 300 de los 420 trabajadores de la plantilla, en la que participamos CCOO en representación de la FITTVC, junto con el sindicato turco Teksif, Inditex y la dirección empresarial, para afirmar el reconocimiento formal del sindicato y su actividad por parte de la empresa.

Sin embargo en una ocasión, en Marruecos, en una empresa nos indicaron que admitían a toda la delegación, sindicato global incluido, pero no a los representantes de los sindicatos marroquíes. Nuestra decisión fue clara: no había visita en tales condiciones, y planteamos a Inditex la necesidad de su intervención. Y así fue. Al cabo de una semana la empresa marroquí comunicó por escrito “el malentendido” que se había producido y que, naturalmente, su fábrica estaba abierta a nuestra visita, sindicato local incluido. Finalmente, la entrada en la fábrica de la delegación sindical, con notoria presencia de los representantes del sindicalismo local, ha resultado un éxito por la expectación suscitada entre los trabajadores y por la conexión establecida a partir de la misma entre los representantes elegidos en la empresa con el sindicalismo marroquí.

Seguramente el problema más importante es la dificultad para el conjunto de los sindicatos locales de acudir a la totalidad de los casi 7.000 centros de trabajo, con casi 2 millones de trabajadores, de los proveedores de Inditex en el mundo y de organizar este trabajo en base a los problemas conocidos, a la importancia de la fábrica por su producción, por el no de trabajadores, o por su historia sindical o industrial. En algunos países los sindicatos han podido ya programar este trabajo de forma coordinada con la oficina de Inditex en él, y en otros estamos en vías de realizarlo. En todos los casos con buenos resultados laborales y sindicales, también para la solución de problemas detectados.

Desde la FITTVC primero, desde IndustriALL luego, entendimos desde el primer momento que la acción sindical global debe suponer una estrecha relación en la acción sindical entre las estructuras supranacionales y las de los sindicatos locales de cada rincón del planeta, rehuyendo toda tentación de paternalismo sindical por parte de aquellas y sin sustituir la necesaria intervención de los sindicatos locales, para que éstos desarrollen su esencial protagonismo, rechazando las posibles propuestas para que desde fuera se resuelvan sus problemas.

Dos países destacan por la dificultad en establecer la apuntada relación sindical: China y Marruecos. Con Marruecos pudimos coordinar algunos seminarios sindicales apoyándonos en la Fundación Paz y Solidaridad de CCOO antes de abordar la aplicación del Acuerdo Marco y ya entonces encontramos dificultades para coordinar nuestra actividad sindical con la industria de la confección marroquí. Es justo señalar al mismo tiempo que ello ha mejorado notablemente en el último año, tanto con los sindicatos marroquíes como con el responsable de la Oficina MENA de IndustriALL. En este sector industrial marroquí, como en la mayoría de los países, la implantación sindical era y es muy escasa, pero también escasos eran los esfuerzos para superar tal situación. “Yo trabajo para los que me pagan”, fue la explicación en un primer momento por parte de un dirigente sindical marroquí, aunque, puestos a plantearlo en términos mercantiles, podía haber reflexionado sobre la necesaria inversión sindical en el sector con el mayor número de trabajadores de la industria del país. Por suerte para todos, como hemos indicado, esta situación ha mejorado notablemente.

Muy distinta ha sido, y es, la situación y planteamiento desde China por parte de los sindicatos oficiales chinos, la ACFTU por sus siglas en inglés, sobre cuyas características volveremos luego porque ha sido una decisión clara de no implicarse en el esfuerzo sindical de contribuir a la defensa del trabajo decente en las cadenas de producción de las multinacionales que llegaban a China, es decir de la mayoría de las multinacionales del mundo.

6. Significación de las visitas a las fábricas y de los informes sindicales resultantes

Evidentemente no se trataba de un sistema de auditorías, ya que, entre otras razones, las que pudiéramos realizar los coordinadores era una ínfima parte de las que anualmente realizaba Inditex. Tampoco una especie de encuesta.

Estas visitas han constituido una entrada sindical a fábricas, estableciendo un método de trabajo inexistente aún en demasiados países, en muchos de los cuales hasta ese momento no habían podido entrar en estas fábricas los representantes de los sindicatos locales. Una expresión de todo ello ha sido en bastantes casos, y de forma acelerada en la última etapa, la petición de los propios sindicatos locales para que organizáramos estas visitas y aplicáramos un método que ellos después pudieran generalizar.

Los informes, “aproximaciones sindicales”

Los informes, “aproximaciones sindicales”, han significado al mismo tiempo una explicación de iniciativas concretas, sindicales y de Inditex, y una especie de acta pública de lo hecho y de sus perspectivas. Unas a partir de problemas concretos, de lo observado en las auditorías, de lo informado por los sindicatos locales a las representaciones de Inditex en los países o a través del Coordinador General, de denuncias de ONGs o de la prensa local, …, otras a partir de la estrategia de avance diseñada en el propio Acuerdo Marco y su práctica diaria.

A la información del no de fábricas y trabajadores añadimos otras cuatro columnas que permiten una visión más aproximada de las similitudes y diferencias por países, indicando el promedio de plantilla por fábrica, así como los salarios mínimos legales y los coeficientes de paridad de poder adquisitivo de cada uno en relación con EEUU5 (que se toma internacionalmente como base para la “paridad de poder adquisitivo”) y con España6.

De estas cifras resulta también una conclusión: es evidente que la internacionalización productiva (con deslocalizaciones en algunos casos, pero no siempre) busca abaratar costes, pero ello no significa siempre la búsqueda de los más bajos salarios, cuestión sobre la que luego volvemos.

La información de toda la cadena de producción de Inditex, con sus proveedores y las sucesivas líneas hasta sus últimos eslabones de subcontratación, de la que disponemos tras la firma del Protocolo correspondiente en 2012, es muy relevante para el trabajo sindical. Conviene subrayar que se trata de la primera gran marca mundial de la que conste que ha facilitado tal información completa. En España hemos avanzado notablemente en este sentido con MANGO y El Corte Inglés (éste empieza a avanzar en esta misma línea).

La primera razón para esta pretensión de información es la necesidad de establecer canales de acción social para contribuir a la defensa del trabajo decente a lo largo de la misma. En un primer momento todas las marcas se resistían con diversos argumentos (confidencialidad, competidores internos y externos) a darla a conocer, por lo que se convirtió en una reivindicación central por parte de los diversos sectores de la opinión pública, sindicatos y ONGs en particular. Aunque debe relativizarse su rigor, los argumentos empresariales referidos a la competencia entre empresas, incluso entre marcas de una misma multinacional, pueden ser tenidas en cuenta, sobre todo mientras no se generalice esta práctica, pero no para eliminar tal información a los colectivos para los que su conocimiento constituye sin duda un importante instrumento en la defensa del trabajo decente. Por ello pasamos de la genérica exigencia de “publicidad” a la del conocimiento para el trabajo sindical, sin perjuicio de que estamos seguros de que pronto desaparecerán los tabúes para su plena publicidad o general disponibilidad.

Con Inditex el punto de inflexión lo constituyó la deriva no autorizada de la producción en Brasil, con la subcontratación por parte de uno de sus proveedores a talleres de empresarios bolivianos con trabajadores bolivianos, algunos en situación laboral irregular, en la zona de Sao Paulo. Un conflicto al que nos hemos referido ampliamente en el informe sobre nuestro viaje a Brasil de 2013 y en el que, más allá de la habitual denominación brasileña de “trabajo esclavo” para todas las irregularidades que se producen en las relaciones laborales, se consiguió rápidamente la regularización de todos los inmigrantes bolivianos y el cierre de los talleres que no reunían las condiciones de trabajo básicas. Sirvió también para establecer una relación regular de los sindicatos brasileños, particularmente del “Sindicato de Costureras de Sao Paulo”, con el equipo local de Inditex.

En China, Bulgaria y algo menos en Vietnam, aparecían peculiaridades derivadas de la condición de empresa pública de prácticamente toda su anterior estructura industrial. Significativo de la evolución podría ser la historia de una de las empresas visitadas en China herederas de la estructura pública anterior. Cuando empezó el proceso de privatización contaba con unos 200 trabajadores. A todos ellos se les entregaron unos bonos para convertirlos en copropietarios. Uno de los técnicos compró los bonos de todos ellos, se convirtió en dueño único y en pocos años contaba ya con 2.000 trabajadores, y en cuando le visitamos estaba construyendo nuevas instalaciones para emplear a 20.000 (con campo de fútbol incluido) en una zona alejada de todo núcleo urbano.

En Camboya, Bangladés y Vietnam muchas fábricas son de capital coreano (de Corea del Sur) o chino (de la China continental, así como de Taiwan -particularmente las del calzado- o de Hong Kong).

La tecnología era inicialmente japonesa y/o alemana, con sólo maquinaria china en las fábricas del segundo nivel de subcontratación, pero progresivamente estamos encontrando máquinas chinas también en las del primer nivel.

Como consideración general cabe señalar que el sistema de propiedad y gestión familiar supone también una limitada capacidad de gestión y de dirección técnica, con evidentes dificultades para implantar sistemas más avanzados de organización del trabajo, o sistemas de incentivos que vayan más allá de formas elementales de destajos, o de asignación de incentivos individuales discrecionales por parte del dueño o del responsable del taller o de la línea de producción. En la práctica ello se traduce también en limitaciones para establecer un sistema de turnos cuando tienen una demanda que lo permitiría, por su dificultad de gestión durante más horas diarias.

Las materias primas eran suministradas inicialmente por las marcas, pero cada vez más, con tendencia a adquirir la materia prima en el mercado nacional o en China, se generaliza la directa responsabilidad en la compra por parte de las propias fábricas y talleres, sobre todo los del primer nivel, manteniendo un sistema de control de calidad de éstos por parte de la marca. El control hacia los demás niveles de subcontratación lo desarrolla en general el intermediario (“trader”) o el proveedor del primer nivel.

En una primera etapa prácticamente todas las fábricas de las cadenas de suministro trabajaban solamente para las marcas multinacionales, exportando toda su producción. Siendo ésta aún la característica general, hemos comprobado que progresivamente en China, también en Brasil, Argentina y otros países, lo simultanean con marcas propias (de un diseño muy similar a los de las marcas extranjeras para las que trabajan) que en general venden en el mercado interior de su país. Unas pocas empiezan ya a exportar sus marcas a Europa y EEUU, en alguna ocasión también por internet.

La mayoría de las fábricas trabajan para diversas marcas, pudiendo llegar a varias decenas sus clientes internacionales, con porcentajes no fijos para cada una de ellas, pero relativamente estables a través del tiempo, lo que supone también grados de dependencia bastante estables. En la práctica ello empieza a traducirse además en la expulsión de las marcas con pedidos más reducidos hacia fábricas más pequeñas.

Se confirma la afirmación generalizada de que en la industria de la moda las mujeres constituyen la mayoría de las plantillas, con porcentajes entre el 60 y el 80%, pero es necesario matizarla ya que se producen variaciones importantes, ligadas esencialmente a la inmigración. En el Norte de la India, donde migran familias enteras, y con muchos hijos, las mujeres permanecen en casa y a las fábricas de la confección van a trabajar los hombres, mientras que en el Sur, donde migran casi solamente las mujeres, éstas son la absoluta mayoría en las fábricas. En Brasil, y más en Argentina, se ven muchos hombres en las máquinas de coser, prácticamente todos son inmigrantes bolivianos y también, aunque menos, paraguayos y peruanos. En Túnez, al igual que en China, Camboya y Vietnam, la gran mayoría de los trabajadores de las líneas de costura son mujeres, mientras que en Marruecos se encuentran también bastantes hombres.

En la mayoría de los países los técnicos y directivos son hombres, aunque en los talleres la inmensa mayoría de trabajadores sean mujeres, salvo en Vietnam, donde en general son mayoría las mujeres en los puestos de responsabilidad técnica y de gestión. En el sudeste asiático, donde el desarrollo de la industria de la moda (particularmente en las cadenas de suministro de las marcas mundiales) se realizó con fuertes inversiones de capital chino (de la República Popular, de Hong Kong y Taiwan) y coreano (Corea del Sur), los directivos son en general de estos países, creando en ocasiones importantes problemas: los hay que han de ir aún acompañados por intérpretes después de muchos años en el país. En Vietnam las primeras huelgas en la industria de la confección se realizaron como protesta por el trato, maltrato, de los managers coreanos.

La práctica sin embargo en China y en todo el Sudeste asiático es la repetición indefinida de los contratos temporales, aunque la precariedad del empleo que suponen los sucesivos contratos temporales no sea hasta ahora objeto de atención sindical ni de preocupación de los propios trabajadores. Ello se debe esencialmente a que son éstos los que deciden el abandono de los puestos de trabajo, generando una importante rotación de las plantillas que puede llegar e incluso superar el 50% anual. En China encontramos una fábrica con una rotación anual del 80% en el taller. En Camboya nos explicaron una huelga en una fábrica debido a que los trabajadores querían contratos temporales de 3 meses, y no de 1 año como proponía la empresa, para cobrar la indemnización prevista al final de cada contrato.

Las dificultades para encontrar trabajadores con suficiente profesionalidad, no se plantea solamente en los países con mayor rotación sino también en otros, como es el caso de Bulgaria, Portugal o Turquía.

En China y Vietnam los abandonos del trabajo se producen esencialmente con ocasión del Año Nuevo, cuando visitan, una vez al año, a sus familias (“a su pareja”, nos dijo sin preocupación un dirigente “sindical” chino) y también a sus hijos, ocasión en la que un número importante decide no regresar a la fábrica por la dureza del trabajo, por la búsqueda de otro de mejores condiciones (salario o garantía de su cobro, proximidad a la vivienda, …), o para invertir en el pueblo los ahorros acumulados a lo largo de algunos años a pesar de los bajos salarios.

Otro elemento de irregularidad en la planetilla, junto con la elevada rotación ya señala, es el absentismo. Éste oscila entre el 2 y el 10 %, llegando en algún caso hasta el 12%, y resulta irregular a lo largo del año e incluso de la semana (superior en general los lunes).

En casi todos los países los empresarios visitados se quejaban de la dificultad para encontrar trabajadores con suficiente profesionalidad, a pesar de que las fábricas que trabajan para la exportación son en general de las mejores en sus países. Y hemos ido comprobando como sus trabajadoras y trabajadores, que en una primera etapa procedían directamente de la inmigración desde las zonas rurales, progresivamente procedían de otras fábricas textiles en las que realizaban un primer aprendizaje, y, pocas y pocos aún, eran hijas e hijos de anteriores inmigrantes rurales.

Probablemente el caso más escandaloso de la temporalidad “legal” sea la legislación peruana en la que, a pesar de que los presidentes que sucedieron a Fujimori prometieron su derogación para ganarse el apoyo sindical, pervive el Decreto Ley 22342 de 21.11.1978. Un norma que fue establecida durante la dictadura de Morales Bermúdez, denominada “de exportaciones no tradicionales”, por la que, afirmando el objetivo de desarrollar la industria del vestido, se permiten contrataciones temporales sucesivas y sin límite en las cadenas de suministro de las marcas extranjeras.

Sumangali: Aunque de difícil control, se estiman en más de 200.000 las niñas-jóvenes afectadas por este sistema de reclutamiento realizado esencialmente por agentes (“ contractors”) que recorren la zona e incluso otros Estados de la India y que cobran unos 12 €uros por cada niña-adolescente contratada.

Esta aberrante y brutal práctica, que se aplica esencialmente en la industria de la hilatura y tejeduría del algodón (“spinningmills”) y poco en la de la confección, desde hace años viene siendo objeto de atención, denuncia y batalla por su erradicación, por parte del sindicalismo internacional y de la India, así como de diversas ONGs, en particular la holandesa SOMO. La Corte Suprema de Chennai (la capital del Estado de Tamil Nadu) lo prohibió en 2009, los 7 principales sindicatos que operan en la zona han creado un Comité de Acción Conjunta para combatirlo y hay diversas iniciativas de ETI (proyecto TNMS), UNICEF, la ONG SAVE y otras, aunque hasta ahora no hay síntomas de avance sustancial en su erradicación.

El algodón indio hilado y tejido es de difícil seguimiento

También colabora con diversas organizaciones locales, nacionales e internacionales como ETI (Ethical Trading Iniciatuive) o la ONG SAVE

Contractors. Se trata de personas, algunas antiguas/os trabajadoras/es del sector, que buscan trabajadoras/es para las fábricas. En ocasiones se limitan a proponerles trabajadoras/es que quedan contratadas/os por éstas, pero otras veces los propios “contractors” se convierten en empresa contratante y “prestan” trabajadores a las fábricas textiles.

En las fábricas que trabajan para Inditex hemos comprobado que se ha ido reduciendo el porcentaje de esta plantilla “prestada” por los “contractors”, que tiende a limitarse a la plantilla oscilante en los periodos punta de producción, aunque ésta puede llegar al 20 % de la plantilla total. Las fábricas indias parecen preferir esta oscilación de plantilla que la prolongación de jornada con horas extra.

. La mayoría de países asumen en su legislación los 15 años como edad mínima para trabajar, aunque alguno, como la India, lo sitúan aún en 14 años. Sin embargo, el escaso o nulo control público de muchos países lleva a millones de niños a trabajar en el campo y en la industria. Inditex y otras marcas mundiales sitúan en sus Códigos de Conducta la edad mínima en los 16 años, convirtiéndose el control del cumplimiento de esta norma en un elemento esencial de sus prácticas de RSC.

13.- Retribuciones: salarios mínimos, retribuciones efectivas, formas de pago.

Sólo para recordarlos, conviene citar los mínimos legales mensuales de 2017, en €uros: Bangladés (68), India (90 a 105 según regiones industriales), Camboya (134), Vietnam (107 a 143 según regiones industriales), Marruecos (209), China (250 a 300 según regiones industriales), Turquía (430) y Portugal (650), cifras suficientemente significativas en sus cuantías y en sus diferencias para entender el diverso valor del trabajo en las cadenas de suministro mundiales.

Bangladesh su salario mínimo legal pasó de 20 €uros mensuales en 2010 a 68 en 2016 (incremento del 240 % en 6 años)!!!!!!!!!!!!!!!!

Otra, la principal, es comprobar que su diferente evolución por países apunta a un proceso de cierto reequilibrio mundial, a la vez que se acentúan determinadas desigualdades en cada país y entre países. Como más significativas apuntamos algunas: Bangladesh su salario mínimo legal pasó de 20 €uros mensuales en 2010 a 68 en 2016 (incremento del 240 % en 6 años) Camboya de 47 en 2013 a 128 en 2016 (incremento del 172 % en 3 años) Vietnam de 38 en 2007 a 100 a 143 en 2016 (incremento del 282 % en 9 años) China de 30 a 65 en 2006 a 250 a 300 en 2016 (incremento del 540 % en 10 años) Turquía de 400 en 2014 a 430 en 2016 (aunque el incremento de esos dos años en su moneda local -la lira turca- fue del 30 % en 2 años) Esto es más significativo que todo lo demás puesto junto.

Junto con las cifras de partida de los salarios mínimos legales hay que conocer la retribución efectiva que de ellas resulta. Excepto en Portugal, Brasil y Argentina, en los países donde se sitúa la cadena de suministro de Inditex no hay convenios colectivos de aplicación, ni sectoriales ni de empresa, por lo que las retribuciones se basan en los mínimos legales como salario base y a ellos incorporan la retribución de las horas extra (en general con un 50 % adicional sobre la hora normal cuando se pagan) y algunos pluses complementarios por “eficiencia en el trabajo” resultado de la decisión unilateral de los empresarios, en general sin sistemas de incentivos.

Todo ello permite establecer como criterio para casi todos los países sin negociación colectiva las siguientes retribuciones efectivas para la jornada habitual de trabajo (entre 2.500 y 3.000 horas año):

Trabajador/a de taller: Salario Mínimo del país incrementado entre un 30 % y un 70 % Supervisor/a o jefe de línea: el doble del salario del taller Técnicos y directivos: de 3 a 10 veces el salario del taller

En los países con negociación colectiva, las retribuciones efectivas sin horas extras eran para las y los trabajadoras/es de taller del orden del 60%, 50 % y 25 % superiores al mínimo legal del país en Argentina, Brasil y Portugal respectivamente.

sin incentivos de cantidad o calidad, más allá de la valoración por parte del jefe de línea o de taller para premiar a algunos trabajadores mensual o anualmente.

Un empresario de Marruecos nos dio una elocuente explicación de su particular sistema de incentivos: calculaba todos los costes que había tenido, los descontaba de los ingresos por la producción entregada a las marcas, y de lo que quedaba (al parecer siempre quedaba) hacía dos partes, una para él y otra a repartir (y como él quería) entre toda la plantilla. Algo similar nos explicó un empresario de la India.

Márgenes muy altos

Quizás el ejemplo más elocuente de todo ello sea la explicación de un empresario de Vietnam a finales de

  1. Nos dijo que el salario mínimo del país (y los que pagaba en su fábrica) se había multiplicado por 12 (incremento del 1.100 %) desde el año 2000, lo que supone que, en un periodo de 16 años en los que la inflación del país aumentó en un 456 % -se multiplicó por 5,56-, la capacidad adquisitiva de sus salarios resultó multiplicada por 2,16. Desde entonces, añadió el empresario, su empresa había reducido la plantilla en un 40 %, pero su producción había multiplicado su valor por 2, añadiendo que sus perspectivas “seguían siendo buenas”. A preguntas nuestras confirmó que había podido asumir los precios de mercado de sus productos, con apenas aumentos, pero que en este momento fabricaba trajes y antes camisetas (que ahora se producen en Bangladés).

En China la referencia más generalizada podían ser los datos facilitados en varias fábricas visitadas: en pocos años duplicaron las plantillas y triplicaron la producción.

En 2016 hemos encontrado en alguna fábrica, sin que ello permita considerarlo una tendencia general, y tampoco en el país considerado, un sistema de equipos de menos de 10 personas con un “líder” que tiraba del resto en cuanto a calidad y cantidad del trabajo y disfrutaba, él solo, de un complemento salarial. En muy pocas ocasiones hemos encontrado un sistema organizado de destajos, aunque sí evaluaciones discrecionales, más o menos arbitrarias, discrecionales en todo caso, de la “productividad” individualizada por parte de los jefes de línea o directores de taller para el abono de “premios”.

N: Crea una fábrica, y da incentivos adecuados. Sistema fordista.

A lo largo de todos estos años, por primera vez en 2016, en Turquía, ha sido cuando hemos visto una fábrica (una de las mayores de la industria del vestido que trabaja para muchas de las grandes marcas mundiales) con un proyecto consciente para la mejora en la organización del trabajo y para la retribución del mayor rendimiento del trabajo individual. Encargaron estudios sobre valoración de puestos de trabajo, procedieron a una reclasificación profesional de los trabajadores y establecieron una escala de incentivos. Habían ciertamente conseguido un incremento notable de la producción y de las retribuciones de una parte de los trabajadores. Sólo tenía un problema no menor: lo habían realizado sin negociarlo con los trabajadores y sus representantes, por lo que se habían producido desequilibrios notables en las retribuciones, con los correspondientes descontentos, que indicaban necesidades de revisión, y, sobre todo, de negociación laboral. El proceso de sindicalización que en los últimos tiempos se había producido en la empresa, con la elección de representantes en todas las secciones, suponía una positiva base para abordar con eficacia esta negociación pendiente.

de forma muy generalizada se come en la empresa, en cantinas y facilitando la empresa la comida gratis o a precios muy reducidos

En las 27 fábricas con horas extra habituales (en general de 2 diarias) se facilitaba la cena en las mismas condiciones. En varias ocasiones nos acercamos a la cantina a la hora de la comida y nos pareció un menú correcto.

Camas, de 8 a 10 personas por habitación. A precios reducidos, o directamente gratis

La evolución en China se apreciaba en el número de literas por habitación: de 8 a 10 personas en habitaciones de 30 a 40 m2 en 2006, a unas 6 personas en 2016 en el mismo espacio. Otra variante estaría en la presencia de televisores (su ventana al mundo): pocos en 2006, bastantes en 2011, sustituidos ya en 2016 por móviles y tabletas. La diferencia entre China y la India se sitúa en que en ésta vimos habitaciones, más espaciosas y limpias que en China, sin literas, donde las mujeres dormían en el suelo sobre alfombras.

Organización Internacional del Trabajo

Declaración Universal de los Dchos Humanos como apoyo ideológico

Salario mínimo vital.

N: No puedo simplemente preguntar por el aumento en salarios, porque hay inflación, y porque los salarios aumentan ya solos

Al calor de tales planteamientos merece destacarse la iniciativa promovida por IndustriALL Global Union en la que, con la denominación de ACT (“Action, Collaboration, Transformation”), participan 17 grandes marcas. Junto con Inditex, están: Esprit, Arcadia, N Brown Group, Tesco, Pentland, Debenhams, C&A, Topshop, Tchibo, ASOS, H&M, Primark, New Look, Next, Target y Kmart. Esta iniciativa supone el compromiso de estas marcas de impulsar, en cada uno de los principales países de sus cadenas de suministro, la negociación colectiva de sus proveedores con los sindicatos del mismo. |N: ¿Ha llegado esto a algo?

Aunque no se han alcanzado aún acuerdos formales, ni todavía se han abierto formalmente mesas de negociación por país, esta iniciativa está contribuyendo sin duda a los avances salariales mencionados

Prácticamente todas las legislaciones tienen establecidos topes acordes con lo fijado por la OIT (60 como máximo de horas totales de trabajo a la semana, extras incluidas), con una notable heterogeneidad en su traducción legislativa concreta.

Con unas limitaciones oficiales de las horas extraordinarias de 2 al día en casi todos los países, con límites anuales desde 100 en Marruecos, 200 en la India y 300 en Vietnam. La peor legislación es la de Bangladés que permite que hasta en 6 meses al año la jornada semanal sea de 72 horas (6 x 12).

Se observa, excepto en Argentina y Brasil, una tendencia generalizada a vulnerar la legislación, particularmente en China, India y el Sudeste asiático, sin que ello sea objeto de importante atención sindical en estos países en los que la jornada total anual habitual oscila entre 2.500 y 3.000 (en ocasiones hasta 3.200) horas anuales

Conviene al mismo tiempo señalar que a las fábricas proveedoras de las grandes marcas multinacionales no se les pueden aplicar las fáciles denuncias genéricas de “trabajan 10, 12 y hasta 16 horas al día todos los días del año”, aunque a tales cifras probablemente se puedan acercar talleres de la industria “informal” de esos países que suministra esencialmente al mercado interior, como sí pudimos observar en la del calzado de la India. El problema en relación con las marcas mundiales de ropa se plantea si se produjera una derivación a la economía informal desde los talleres controlados. El riesgo existe, y más en unos países (India por ejemplo) que en otros, más en el calzado que en la confección. Por tratarse de una cuestión importante, hemos intentado que los sindicatos locales la asuman como una prioridad, pero al mismo tiempo hemos de señalar que hasta ahora no hemos recibido ninguna denuncia concreta sindical en tal sentido

Por todo ello, en el ámbito del Acuerdo Marco con Inditex nos planteamos dos líneas de actuación que hemos discutido y acordado con su Departamento de Sostenibilidad y puesto en marcha ya: 1) Considerar como límite máximo general las 60 horas semanales señaladas por la OIT, sin olvidar las legislaciones de cada país más restrictivas, aunque de escasa atención por parte de sus instituciones nacionales.

Abordar específicamente los casos que desborden de forma habitual este tope y desarrollar un programa de trabajo partiendo de que se trata de una realidad generalizada que no puede resolverse con un planteamiento individualizado y la amenaza de cambio de proveedor. Se trata por ello de un proyecto necesariamente coordinado con IndustriALL Global Union (con la Federación Sindical Internacional y con los sindicatos locales a ella adheridos). Y también con las otras grandes marcas bajo el liderazgo del sindicalismo global. Asumir que este objetivo va ligado a la atención a la política retributiva (no es planteable una disminución de salarios efectivos), a la mejora de la profesionalidad individual, así como de la productividad de las fábricas, a la mejor organización del trabajo.

En China habíamos comprobado en nuestras últimas visitas un elevado volumen de horas extras, sobre todo en la industria del calzado, que en lugar de disminuir parecía aún incrementarse, desbordando los topes tanto de la legislación china, como de la OIT y de los Códigos de Conducta, tanto de Inditex como de las numerosas otras marcas multinacionales que compraban en las mismas fábricas. Comprobamos también que, además de constituir un problema en todo el sector, no era objeto de preocupación por parte de los sindicatos oficiales del país ni de reivindicación por parte de los trabajadores. Pero es necesario abordarlo. Después de examinarlo en la Federación Internacional y con Inditex, se acordó promover un programa de formación orientado a la vez a la reducción del tiempo de trabajo y a la mejora de la productividad en estas fábricas. En esto se está trabajando en estos momentos, aunque es evidente que si no se logra implicar a los trabajadores a través de representantes suficientemente “representativos”, tales proyectos no podrán tener demasiado éxito.

as direcciones empresariales ni siquiera se habían planteado el tema

18.- Seguridad y Salud laborales. Rana Plaza

las cuestiones de seguridad son las más fáciles de detectar en las auditorías (en ocasiones éstas se limitan a tales temas) y en la mayoría de las fábricas visitadas comprobamos avances concretos en relación con los problemas detectados en tales auditorías (ambiente, temperatura, ruido, líneas de evacuación, sentido de la apertura de las puertas, disposición de los materiales, …), que en general se corregían en los plazos señalados. Observamos también que muchas veces estas cuestiones no eran valoradas como problema por los propios trabajadores y sus representantes en dichas fábricas, y ante nuestra insistencia obteníamos respuestas del tipo: “peor era el trabajo en el campo”.

Un problema concreto, de probada y dramática importancia, es la estructura de los edificios en la mayoría de las fábricas en Bangladés. Aunque en algunos países se observan varios pisos de plantas industriales, en ninguno como en éste, donde pueden llegar hasta 10. Una posible pero inaceptable explicación resulta de la peculiar estructura demográfica e industrial de este pequeño país, muy poblado9 y con las zonas industriales muy concentradas y en general en zonas semipantanosas. Todo ello agravado además por el elevado nivel de corrupción en prácticamente todos los ámbitos, lo que resta garantías a todas las licencias de construcción. Una dramática expresión de todo ello fue el homicidio industrial de Rana Plaza, que, aunque estas instalaciones no formaban parte de la cadena de suministro de Inditex, tuvo una directa proyección sobre nuestra actividad de aplicación del AMG en el país, al igual que sobre la de todas las cadenas de suministro de las multinacionales.

tragedia de Rana Plaza, con más de 1.000 trabajadores muertos en el derrumbe el 24 de abril de 2013 a las 9 de la mañana de los 8 pisos de la fábrica

En este apartado hay que insistir de forma específica en la tragedia de Rana Plaza, con más de 1.000 trabajadores muertos en el derrumbe el 24 de abril de 2013 a las 9 de la mañana de los 8 pisos de la fábrica, que ha significado una brutal sacudida en la sensibilidad mundial en torno a las condiciones de trabajo, y de vida, en las cadenas mundiales de suministro. Mucho se ha escrito ya al respecto. Y bastante se ha hecho (http://bangladeshaccord.org/). Nuestra Federación Sindical internacional, IndustriALL Global Union, ha jugado un papel central tanto en la negociación como en la aplicación del “Acuerdo para la prevención de incendios y la seguridad de edificios” (“Accord”), primer acuerdo multiempresas con los sindicatos globales, que han suscrito ya más de 200 marcas mundiales y que supone una directa implicación del sindicalismo global y del local. En julio de este año se ha firmado su ampliación hasta 2021, habiendo participado activamente Inditex en las negociaciones que llevaron a este acuerdo. Cabe señalar también la respuesta de las multinacionales de Estados Unidos, GAP y Walmart entre ellas, que, aunque se negaron al acuerdo formal con el sindicalismo global, establecieron un programa de trabajo específico (“Alliance”) para el país y han desarrollado algunas iniciativas coordinadas con el “Accord”.

Como referencia concreta de la experiencias de Bangladés cabe señalar el de la empresa Shyms, en la que, a raíz de las inspecciones llevadas a cabo por Inditex en el marco del “Accord” y bajo el amparo del AMG, se paró la producción al conocerse un problema estructural en una de sus fábricas. Los trabajadores permanecieron durante 6 meses en paro técnico y, con el apoyo de Inditex, la fábrica les abonó el salario hasta que se les trasladó a otras instalaciones que tenían todas las garantías en materia de seguridad.

Un problema prácticamente general es la constitución (obligatoria formalmente por casi todas las legislaciones) y composición de los Comités de Salud y Seguridad. En prácticamente todos los países, casi todos (empresas, trabajadores y sindicatos) consideraban que constituye una cuestión “técnica”, de exclusiva responsabilidad de la dirección empresarial.

19.- Derechos sindicales, libertad sindical y derecho de huelga, su ejercicio, formas de representación en la empresa, sindicalización, negociación colectiva

Zonas francas?

Read the literature on workplace injury in Bangladesh?

OSHE Foundation. Workplace deaths/GPD per capita

Curiously, the workplace deaths in 2017 in Spain are also ~500 http://www.mitramiss.gob.es/estadisticas/eat/eat17/Resumen_resultados_ATR_2017.pdf 500* 164,7 /46,53 = 1769.82591876 ~ 1800

GDP per Capita in Spain in 1950 was $2,397.00 (still way higher than that of Bangladesh today, but we had a dictator) Workplace deaths: 500 http://rabida.uhu.es/dspace/bitstream/handle/10272/12119/La_siniestralidad_laboral.pdf?sequence=4, page 94 Population 28 million Equivalent rate in Bangladesh: 500*(164,7 / 28) = 2941 ~ 3000 deaths

Why the change, from 1200 to 800? We can hypothesize that it’s because one of the best sources available are newspaper, and the interest of these newspapers in reporting workplace deaths increased massively after the Rana plaza fire, but has now, a couple years afterwards, started to subside.

Numbers reported in

https://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/statistics-overview-and-topics/safety-and-health/lang–en/index.htm

https://www.reuters.com/article/us-bangladesh-blast-accidents-factbox/factbox-major-industrial-accidents-in-bangladesh-in-recent-years-idUSKBN19P0JN

Perhaps it is intentional: Pressure from Bangladeshi organizations, after they expulsaron a supervisadores internacionales

China: https://www.reuters.com/article/us-china-safety/china-workplace-deaths-fall-to-38000-in-2017-report-idUSKBN1FJ05C 38000 deaths * (164,7 hundred millions / 1,386 thousand millions) = 4515. ~ 4500 deaths. - If we take the Chinese figure at face value. But of course we don’t: the Chinese number might also be an underestimate.

China 2003: http://www.ilo.org/moscow/areas-of-work/occupational-safety-and-health/WCMS_249278/lang–en/index.htm 97542 fatal accidents * 97542 * (164,7 / (1,386 *1000)) = 11591 expected Bangladeshi deaths

http://rmg-study.cpd.org.bd/workplace-accidents-claimed-1242-workers-lives-2017-bangladesh/ -> Gives data for the last decade

http://www.icohweb.org/site/images/news/pdf/Report%20Global%20Estimates%20of%20Occupational%20Accidents%20and%20Work-related%20Illnesses%202017%20rev1.pdf

Investigar todas las

Visita a Brasil en 2013

Aproximación Sindical a China (y otras aproximaciones sindicales)

En China y Vietnam no existe formalmente la sindicación obligatoria como la entendemos en España tras nuestra experiencia de la dictadura franquista, pero que muchas veces se le parece. Son los únicos de los países considerados que obligan a toda estructura sindical, desde la empresa a todos los niveles de organización, a integrarse en un sindicato único del país, sometido además formalmente a las directrices políticas de un partido también único, el Partido Comunista. Independientemente de las importantes diferencias entre ambos países, a las que luego nos referiremos en un apartado específico sobre el su sindicalismo, que sean los únicos que establecen esta supeditación no permite deducir de ello que en los demás reina la libertad sindical.

Para ser reconocido como sindicato de empresa y poder establecer una interlocución formal, eventualmente una negociación, en Turquía se exige una afiliación en la misma de como mínimo el 50 % de la plantilla (porcentaje que supone que sólo uno puede sobrevivir, y fomenta una lucha a muerte entre los sindicatos para implantarse en cada empresa), del 33 % en Camboya, del 30 % en Bangladés y del 10 % en la India.

En Portugal y Camboya existe una importante implantación sindical, con irregular afiliación en las fábricas del sector, pero con importante incidencia en ellas de la actividad sindical, esencialmente en torno a los grandes temas (convenio en Portugal, salario mínimo legal en Camboya).

En Bangladés, donde antes de Rana Plaza se apuntaba a una afiliación del 1% en esta industria, la actividad sindical impulsada por el “Acuerdo para la Prevención de Incendios y la Seguridad de los edificios” del sindicalismo global y local con más de 200 marcas mundiales, ha supuesto una importante recuperación sindical y la incidencia de los sindicatos locales en los problemas derivados de las indemnizaciones, las auditorias de seguridad, las garantías de empleo y salario, …. La afiliación sindical se habría más que doblado. Los sindicatos del país indican sindicatos de empresa en 850, de las más de 6.000 fábricas de la confección del país, vinculados de alguna forma con las 7 federaciones sindicales del sector afiliadas a IndustriALL Global Union. De las 262 fábricas de la cadena de producción de Inditex en el país, existe sindicato organizado en 12 de ellas.

En Vietnam hay un doble procedimiento electoral, uno para elegir a los “candidatos” y otro a los “electores” que eligen luego de entre a los primeros. Pero muy pocas veces se aplican rigurosamente tales complejos formalismos en ninguno de ambas países. De hecho se elige a los dirigentes sindicales de la empresa por procedimientos que en casi todas nos calificaron de “informales”, lo que en la práctica supone muchas veces la injerencia de la dirección empresarial para elegir a “los mejores” (los más antiguos, los sugeridos por los jefes de línea, por los directivos, o por el departamento de personal directamente,…). Ello da como resultado que en ambos países la mayoría de Presidentes del sindicato en la empresa son miembros de la dirección empresarial (muchos jefes de personal incluso).

Interesante, y diversa, fue sin embargo la discusión de esta cuestión con las direcciones estatales de los sindicatos chinos y vietnamitas. La dirección de la ACFTU china nos argumentó que ellos “respetaban la democracia” y si los trabajadores elegían como presidente al jefe de personal no tenían nada que objetar, pero, añadieron, estaban preparando una curiosa norma interna sindical por la que se prohibía que el presidente del sindicato en la empresa fuera el dueño de ésta o pariente suyo. En Vietnam reconocieron que era un problema importante y que la acción sindical exigía otras formas y resultados de representación.

|N: ¿Qué mecanismos tienen para mejorar? Para medir su efectividad.

En todos los países la legislación laboral prevé la posible negociación de convenios de sector y de empresa, pero solamente hay convenios sectoriales en Portugal, Brasil y Argentina, con la negociación de cuestiones de evidente interés para los trabajadores y con incidencia en las condiciones concretas de trabajo, como ya mencionamos en relación con los salarios. De empresa, en algunos casos hay documentos con tal denominación pero que, salvo en Turquía y Camboya para los temas salariales, no van más allá de una referencia o parcial reproducción de normas legales o convencionales con algún complemento de escasa significación.

En Vietnam existe un convenio sectorial de la industria de la confección (el primero, y según nuestros datos aún el único del país) de aplicación sólo al ámbito de las empresas herederas directas de la antigua empresa pública de la confección (unos 100.000 trabajadores sobre los casi 3 millones del sector). Constituye prácticamente una reproducción de normas legales con algunas pequeñas mejoras, la esencial un complemento salarial sobre el salario mínimo del 10% en lugar del 7% establecido en la legislación. Todos los trabajadores y la mayoría de dirigentes sindicales de las fábricas que visitamos desconocían su existencia. La recién constituida Red Sindical de los proveedores de Inditex en el país, sobre la que volvemos luego, abre unas interesantes perspectivas para avanzar hacia un convenio sectorial eficaz.

Algo hemos apuntado ya. Una primera valoración de lo comprobado es la escasa actividad sindical en las fábricas visitadas, aunque sí apreciables diferencias en su relación con los sindicatos del país, como resultado esencialmente de la implantación y actividad de éstos. Destacaríamos la presencia y acción regular en el sector por parte de los sindicatos en Portugal y Brasil, con también una relación permanente de éstos con los equipos de Inditex en su país. Activos también para acercarse a problemas concretos que pueden surgir en las empresas de la cadena de suministro de Inditex han sido los sindicatos de Turquía, Camboya, y, aunque menos, Bangladés (éstos aumentando su actividad después de Rana Plaza). En otros países, junto a la ausencia de acción sindical en los centros de trabajo, se ha manifestado una lejanía de los problemas de éstos por parte de las organizaciones sindicales locales.

Como expresión complementaria de la generalizada inexistencia de negociación colectiva, hemos comprobado que, cuando había órganos sindicales y de representación mínimamente activos, su incidencia se producía esencialmente a los temas salariales en momentos puntuales y era muy escasa la atención sindical a problemas individuales o colectivos relativos a las condiciones de trabajo (ritmos, sistemas “discrecionales” de incentivos), al ambiente de trabajo (calor, frío y ventilación), uso de agua potable, limpieza de los baños, calidad de la comida, …, incluso al detalle de la correcta aplicación de los salarios establecidos.

|N: Justo tras leer The Elephant in the Brain. No me importa si estos creen que son efectivos, o decisivos.

|N: ¿Qué pasa si IndustriALL compra una, o varias fábricas, y:

Qué pasa si se implementa un modelo: fábrica por fábrica.

N: Modo estar confuso. ¿Si yo estuviese intentando mejorar la situación de los trabajadores del mundo, cómo lo haría?

Obtener muchos, muchos datos más.

Página 39. Bangladés: Número de fábricas = 262 - Cálcular número de accidentes fatales - 479.859 trabajadores. Al menos alguno morirá. Ayudar a OSHE.

Red sindical

A lo largo de toda esta experiencia, tanto desde el trabajo de la dirección de IndustriALL Global Union como desde la Coordinación sindical, ha habido una particular preocupación por contribuir a la formación sindical en todos los países donde se debía extender la práctica de aplicación del Acuerdo Marco. El objetivo era, y es, que esta práctica no se limitara a los grandes conceptos o a la rutina de las líneas maestras de acción diseñadas, sino que permitiera una permanente reflexión colectiva sobre lo ya hecho, como extender las prácticas positivas y sus resultados, como impulsar la organización sindical para conseguirlo, todo ello en relación con la realidad de cada país y con la globalidad de la aplicación del AMG en todos los países. Así se ha realizado en diversos países, particularmente en Túnez, Marruecos y Vietnam. Una formación en toda la cadena de suministro, desde el sindicalismo de la casa matriz hasta su último eslabón. Una formación dirigida en primer lugar a los sindicalistas de las fábricas y de las organizaciones del país, pero también a los directivos de las empresas de las cadenas de producción para que entendieran el significado de los compromisos empresariales de Responsabilidad Social y los asumieran en su práctica diaria. Junto a reuniones, asambleas, charlas y seminarios sobre todo lo que significa el sindicalismo en nuestro mundo global, desarrollamos una específica experiencia cuya primera aplicación la realizamos en Turquía en abril de 2013.

Se trataba de 2 seminarios en paralelo para poner al final en común sus conclusiones en una reunión conjunta. Uno con sindicalistas, otro con directivos empresariales, ambos abordando los contenidos del Acuerdo Marco y la experiencia ya acumulada de su aplicación, los Convenios de la OIT, la realidad industrial, laboral y sindical del país. Con una particular preocupación de quienes eran los participantes, de modo que en las empresas donde hubiera sindicato implantado correspondía a éste su designación, pero donde no lo hubiera (la mayoría desgraciadamente) se establecía un método consistente en la realización primero de una asamblea de trabajadores para explicar el objetivo y luego la elección de los participantes en el seminario por parte del conjunto de la plantilla. Una primera y positiva experiencia, de impacto en las fábricas participantes turcas, que luego se ha extendido a otros países. - Abstracto.

20.- Conflictos y huelgas. Resolución de conflictos. Exigibilidad jurídica del AMG

La huelga no aparece formalmente prohibida en ninguno de esos países, aunque la regulación de su ejercicio dificulte más o menos su ejercicio13. En el curso de nuestras visitas, las fábricas visitadas o los sindicatos locales nos han comentado algunas pocas huelgas en las cadenas de producción de Inditex, casi todas anteriores a la conclusión del AMG, alguna en el marco de éste. En Marruecos una en solidaridad con un grupo de sindicalistas despedidos; en Vietnam por el trato despótico del empresario coreano, por aumento de salarios (conseguido) y en exigencia de retirada de una modificación legislativa del país sobre las pensiones (conseguido también); en Portugal por el retraso en el pago de los salarios; en Bangladés (en Ashulia) por los salarios, la readmisión de los despedidos y la libertad de los encarcelados, y en Camboya en relación con la batalla por el salario mínimo y la libertad de los encarcelados. En todos los casos Inditex ha contribuido a abordar la adecuada solución y a lograrla cuando dependía esencialmente de ellos.

Ahora, en este balance de los 10 años de Acuerdo Marco, queremos dejar constancia de que no hemos tenido en este periodo ningún problema de ”interpretación” con Inditex, y ante las inaplicaciones del Acuerdo Marco por parte de alguno de sus proveedores siempre hemos encontrado una actitud correcta por parte de la multinacional española, contribuyendo ésta a su positiva resolución, en general en una proporción superior a la de sus compras en la empresa proveedora en cuestión.

22.- Refugiados sirios en Turquía

En Turquía, un país en el que las cifras aproximadas antes de la guerra de Siria apuntaban a la existencia de 500.000 trabajadores textiles en la economía formal y más de 2 millones en la informal, es evidente el impacto que ha de suponer la irrupción de unos 3 millones de refugiados sirios según cifras oficiales, aunque algunas estimaciones hablan de 4 millones, de las que unos 2,5 millones viven en centros urbanos, y todos, entre ellos muy buenos profesionales, buscan trabajo

Las cadenas de suministro de las marcas multinacionales no sólo pueden tener, y tienen, sucesivos niveles de subcontratación de su producción, sino que su último eslabón puede terminar en el trabajo doméstico, particularmente en los trabajos de bordado y en el cosido del calzado, a la vez que en la producción de complementos de hogar. El trabajo doméstico está formalmente regulado en casi todos los países, pero la realidad apunta a que se sitúa muy mayoritariamente en la economía informal, sumergida o “negra”.

Una primera consideración es cómo ambos sindicalismos afrontan la nueva realidad que en las relaciones sociales de su país suponen los procesos de privatización que se han producido en el marco de las nuevas políticas económicas de “socialismo con rasgos propios”. Las respuestas a nuestras preguntas al respecto fueron muy distintas. Mientras en China el sindicato oficial ACFTU nos afirmó que nada había cambiado, en Vietnam el equivalente VGCL planteaba la necesidad de adaptarse a la nueva realidad con una práctica sindical acorde con tal planteamiento.

Con un volumen de afiliación declarada similar, en China encontramos en las fábricas muchos más trabajadores que ignoraban no sólo que en su empresa hubiera sindicato, sino incluso qué es un sindicato. Tanto en China como en Vietnam muchos dirigentes “sindicales” eran directivos de la empresa (en una mayor proporción los chinos), con procedimientos de elección que en pocas ocasiones cumplían sus propias y complejas normas al respecto. En China algunos Presidentes sindicales que eran a la vez Jefe de Personal o Gerente de la empresa, aseguraban, al perecer convencidos, de que así podía resolver mejor los problemas, ya que conocían bien tanto las necesidades de la empresa como las de los trabajadores.

En China tienen un Código de Conducta para la industria del vestido (http://www.csrchina.net/page- 566.html) promulgado por el gobierno, que es una copia parcial del Código del BSCI (aunque obviando las referencias a los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical y Derecho de Negociación Colectiva), pero del que nadie ha oído hablar en las fábricas visitadas. Por otra parte, en la última reunión oficial con la dirección de la ACFTU, en 2015, pudimos abordar el tema del Acuerdo Marco con Inditex, con el dato de que habían más de 1.000 fábricas del país que trabajaban para las marcas de esta multinacional española. Su primera consideración fue que no podían asumir el AMG porque su sindicato no estaba integrado en la Federación Sindical Internacional, pero al sugerirles una alternativa (negociar un Protocolo específico de Inditex con el sindicalismo chino) añadieron que “todavía no se habían planteado qué hacer ante los Acuerdos Marco Globales”. Y parece que siguen sin planteárselo. - |N: ¿Ineptitud? No me impresiona.

Cono conclusión de estas consideraciones, creemos que puede afirmarse que, tanto en China como en Vietnam, la sociedad, la clase trabajadora en primer lugar, necesita profundas transformaciones cuya decisión a ellos corresponde. Si nos preguntaran cómo desarrollar tal proceso, probablemente inevitable, nuestra opinión sería que en China lo más probable es una “ruptura” (gobernada o no), mientras que Vietnam quizás se trate de acelerar y profundizar las “reformas” que ya se están produciendo. Cuestiones ante las que el sindicalismo global no puede permanecer ajeno, y, desde el respeto y el fomento de la autonomía de la clase trabajadora de cada país, asumir solidariamente que éstas forman parte de la clase trabajadora mundial. - Naïve?

También lo que puede derivarse del proyecto iniciado por Inditex sobre el algodón, o las cuestiones de organización del trabajo en China - ¿cúal?

27.- Incidencia del AMG en las condiciones de trabajo en el mundo ¿Cómo ha incidido el Acuerdo Marco Global con Inditex en las condiciones de trabajo mundiales? ¿Ha contribuido a avanzar en la lucha global por el trabajo decente?

La descripción y valoraciones que anteceden nos permiten afirmar que la aplicación del AMG con Inditex ha sido útil. Útil para resolver conflictos concretos. Como hemos ya señalado, no ha habido ninguna alerta de posibles violaciones de derechos básicos del trabajo que no haya sido abordada correctamente por parte de Inditex, y cuando la multinacional española tenía influencia decisiva han sido en general resueltas adecuadamente, aunque ello casi nunca ha resultado fácil.

Al mismo tiempo hay que señalar que ha habido, y aún hay, planteamientos tanto sindicales como de otras organizaciones de la sociedad civil, que parecen estar a la espera de que las multinacionales resuelvan por sí mismas los problemas del mundo. Es un grave error, porque lo esencial de los procesos liberadores de la Humanidad puede resumirse en que en cada ámbito lo decisivo para hacer avanzar positivamente la rueda de la Historia es la acción social en defensa de los derechos e intereses de cada colectivo. A la señalada pretensión de apelar al paternalismo de las multinacionales cabría recordarle el verso de la Internacional: “Ni en dioses, reyes o tribunos está el supremo salvador. Nosotros mismos realicemos el esfuerzo redentor …”.

En el ámbito sindical y social, desde algunos países hemos vivido también tentaciones de paternalismo cuando ante un problema algunas personas pensaban que una llamada a la dirección de la Federación Sindical Global o al Coordinador General bastaba para resolverlo, sin entender las responsabilidades en cada ámbito, particularmente para encontrar la solución adecuada a su contexto, para intervenir en las inevitables movilización y negociación que la solución de todos los problemas requiere.

28.- El AMG con Inditex en el inicio una nueva etapa: de la unilateralidad

empresarial en la RSC a la contractualidad, de la denuncia a la corresponsabilidad sindical, hacia una mayor y mejor acción sindical global

síntomas claros de que se está superando una primera etapa en la que amplios sectores empresariales entendían que su responsabilidad social emanaba de su única decisión. Empiezan a asumir que ésta es socialmente exigible como consecuencia del impacto de sus actividades sobre la sociedad, por lo que su práctica y control debe compartirse con los colectivos “impactados”, entre ellos y de forma destacada los trabajadores de toda la cadena de suministro y los sindicatos que los organizan y representan, empezando por el sindicalismo de la casa matriz y sus estructuras, así como por el conjunto de trabajadoras y trabajadores de ésta